Ein Impfschaden infolge einer betriebsärztlichen Grippeschutzimpfung ist kein Arbeitsunfall, auch wenn sie der Arbeitgeber veranlasst hat. Das stellt das SG Dortmund mit Urteil vom 5.8.2015 (S 36 U 818/12) klar.

Eine Museumsmitarbeiterin erkrankte infolge einer betriebsärztlichen Grippeschutzimpfung am Guillian-Barre-Syndrom und verklagte daraufhin die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft, einen Arbeitsunfall anzuerkennen. Ihr Arbeitgeber habe die Injektion angeboten. Die Beschäftigte habe sich vor einer besonderen Ansteckungsgefahr durch den Publikumsverkehr im Museum schützen wollen.

Das SG Dortmund wies die Klage ab. Die Grippeimpfung sei nicht aufgrund einer mit der Tätigkeit verbundenen Gefährdung über die allgemeine Gesundheitsfürsorge hinaus erforderlich. Der Kontakt zu den Besuchergruppen im Museum bringe keine größere Ansteckungsgefahr mit sich als an anderen Arbeitsplätzen oder im Privatbereich.

Ein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs setzt voraus, dass die Beschäftigung tatsächlich durchführbar ist. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis ist für den vergangenen Zeitraum nicht mehr erfüllbar. Das entschied das BAG mit Urteil vom 19.8.2015 (5 AZR 975/13).

Die Klägerin arbeitete bis Ende 1986 bei einem Unternehmen. Ab Januar des Folgejahrs ging das Arbeitsverhältnis auf die C-GmbH über. Ihre Arbeitgeberin garantierte die Möglichkeit der Rückkehr. Anfang Oktober 2009 wurde das Insolvenzverfahren über die C-GmbH eröffnet. Die Arbeitnehmerin erhielt die Kündigung wegen der Schließung des Betriebs zum 31.1.2010. Ihr Rückkehrrecht machte sie daraufhin gerichtlich geltend. Das LAG verurteilte die Gesellschaft, mit der Klägerin einen Arbeitsvertrag ab 1.2.2010 abzuschließen.

Die Klage, mit der die Gekündigte das nicht gezahlte Arbeitsentgelt für die Zeit ab Februar 2010 begehrte, war in den Vorinstanzen zwar erfolgreich, das BAG wies sie jedoch ab. Es besteht kein Anspruch auf Vergütung: Die Gesellschaft musste das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht annehmen. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis für einen vergangenen Zeitraum ist nicht tatsächlich durchführbar. Ein Anspruch aus § 326 Abs. 1 Satz 1 Alt 1 BGB scheidet ebenfalls aus, denn das Unternehmen ist nicht verantwortlich dafür, dass das Erbringen der Arbeitsleistung unmöglich ist. Es befand sich vielmehr in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.

Was sind die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der HR-Branche? Wie informieren sich Personalverantwortliche, was ist Ihnen wichtig? Diesen Themen widmet sich das „Trendbarometer Zukunft Personal“, welches das spring Messe Management erstmals erhebt.

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Zusatzleistungen von deutschen Unternehmen orientieren sich nicht an den Bedürfnissen der Belegschaft. Zudem sind sie laut der Benefits-Studie von Towers Watson unstrukturiert und werden zu selten aktualisiert.

Nur 13 % der Firmen befragen ihre Mitarbeiter, welche Leistungen sie eigentlich interessieren und lediglich 3 % bieten die Wahl zwischen verschieden Angeboten an. Dr. Thomas Jasper von Towers Watson sieht das kritisch: „Durch unpassende Zusatzleistungen verbrennen viele deutsche Unternehmen unnötig Geld: Solange sich die Leistungen nicht an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren, wird der volle Nutzen für Unternehmen und Belegschaften nicht abgerufen“.
Gerade bei der wichtigsten Zusatzleistung, der bAV, gibt es kaum Flexibilität. So können 80 % der tariflich beschäftigten Arbeitnehmer nicht zwischen verschiedenen Optionen wählen und nur das (vom Arbeitgeber geschnürte) Paket annehmen oder ganz darauf verzichten. Anders ist dies nur bei außertariflichen Mitarbeitern und Führungskräften, wo mehr Mitbestimmungsmöglichkeiten bestehen.

Zudem hat man laut der Studie die Chance, mit Benefits auf den demografischen Wandel zu reagieren und den Fachkräftemangel sowie die Alterung der Belegschaft einzudämmen. Die Stichworte sind hier: Sabbaticals und Zeitwertkonten für längere Freistellungen. Darüber hinaus stand im vergangenen Jahr das betriebliche Gesundheitsmanagement im Vordergrund. Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber bieten Programme zur Gesundheitsförderung an. Spitzenreiter sind dabei

• Fitnessangebote (90 %),
• Impfungen (80 %) und
• Ernährungsberatung (72 %).

Weiterhin boten Unternehmen den Interessierten

• Rückenschulen (65 %),
• Burnout-Prävention (58 %) und
• Individuelles Gesundheitscoaching (37 %).

Ein Feuerwehrbeamter, der die Stadt Düsseldorf auf Schadensersatz verklagt hatte, erhält keine Vergütung i. H. v. rund 8.500 Euro für seine geleistete Mehrarbeit, da die Forderung treuwidrig ist. Das entschied das VG Düsseldorf mit Urteil vom 21.8.2015 (26 K 9607/13).

Alle Feuerwehrleute in Nordrhein-Westfalen verrichten seit Ende 2006 24-Stunden-Schichten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 54 Stunden auf Grundlage einer seit Anfang 2007 geltenden Arbeitszeitverordnung. Diese beruht auf einer EU-Richtlinie, die es möglich macht mit Einverständnis des Bediensteten von der grundsätzlich vorgesehenen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche abzuweichen. Seit Juli 2007 regelt ein Gesetz zusätzlich, dass ihnen der Dienstherr eine Zulage von 20 Euro je 24-Stunden-Schicht zahlt.
Mitte 2013 widerriefen einige Kollegen die Einverständniserklärung. Einer verlangte im Klageweg die Entlohnung der über die 48 Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit als Schadensersatz – über einen noch nicht verjährten Zeitraum – unter Anrechnung der bereits erhaltenen Zulage basierend auf den Sätzen der Mehrarbeitsvergütungsverordnung.

Das VG Düsseldorf wies die Klage ab. Der Feuerwehrbeamte verhalte sich gegenüber seinem Dienstherrn treuwidrig, wenn er über sechs Jahre lang 54-Stunden-Wochen abgeleistet und seine Einverständniserklärung jeweils zum Jahresende nie widerrufen habe und nun Schadensersatz verlange. Er setzt sich damit mit seinem eigenen früheren Verhalten in Widerspruch.
Die Berufung zum OVG ließ das Gericht zu.

Luftverkehrsgesellschaften haben als Drittbetroffene laut BAG (Urt. v. 25.8.2015 – 1 AZR 754/13) keinen Anspruch auf Schadensersatz gegen die streikführende Gewerkschaft wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge.

Geklagt hatten Betreiber von Flugverkehrsunternehmen, die vom Streik der Fluglotsen am 6.4.2015 am Stuttgarter Flughafen betroffen waren und von der Gewerkschaft der Flugsicherung e. V. (GdF) Schadensersatz verlangten.
Nachdem die GdF Anfang 2008 den Betreiber des Flughafens Stuttgart zu Tarifverhandlungen für die Arbeitnehmer der Vorfeldkontrolle/Verkehrszentrale aufforderte, streikten diese vom 3. bis 6. März 2009 zunächst befristet und im Anschluss unbefristet. Am 6.4.2009 rief die Gewerkschaft für die Zeit von 16:00 bis 22:00 Uhr zum Streik unter den Fluglotsen auf, um den Hauptarbeitskampf zu unterstützen. Dadurch fielen zahlreiche Flüge aus, verspäteten sich oder mussten umgeleitet werden – Die Fluglotsen konnten, entsprechend einer Notdienstverordnung, 25 % des planmäßigen Flugverkehrs abwickeln. Eine Verbotsverfügung des ArbG Frankfurt/Main beendete den Unterstützungsstreik vorzeitig. Weder in den Vorinstanzen (vgl. Hessisches LAG, Urt. v. 25.4.2013 – 9 Sa 561/12) noch vor dem BAG hatten die Klagen der vier Betreiber der Luftverkehrsunternehmen auf Zahlung von Schadensersatz aus unerlaubter Handlung Erfolg.

Es besteht kein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB wegen widerrechtlicher Eigentumsverletzung in Form einer erheblichen Nutzungsbeeinträchtigung an den Flugzeugen der Kläger. Auch das aus derselben Norm abgeleitete Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb ist nicht verletzt. Der Streik richtete sich nicht gegen die klagenden Betreiber, sondern gegen den Arbeitgeber der Fluglotsen, um die Tarifverhandlungen der Kollegen in Gang zu bringen. Die Voraussetzungen einer sittenwidrigen Schädigung nach § 826 BGB durch den Arbeitskampf liegen ebenfalls nicht vor.

89 % der Arbeitgeber sind aktuell auf der Beurteilungs-Website kununu vertreten. Auch andere Portale, wie MeinChef, Jobvoting oder Bizzwatch verzeichnen einen leichten Zuwachs. Das ist das Ergebnis des ADP Social Media Indexes (ASMI), durchgeführt von der Cisar GmbH im Auftrag der ADP Employer Services GmbH.

Die Bedeutung von Arbeitgeber-Bewertungsplattformen steigt; vor allem im Bereich Employer Branding. Immer mehr Unternehmen sind auf den Bewertungsplattformen zu finden. Dass dies kein Zufall ist, bestätigt Professor Walter Gora (Geschäftsführer der Cisar GmbH), denn online Arbeitgeber zu bewerten, liegt im Trend. Die entsprechenden Internet-Portale haben sich im letzten Jahrzehnt zu einer wichtigen Informationsquelle für potenzielle Bewerber entwickelt. Viele Unternehmen nutzen deshalb ihren dortigen Auftritt zielgerichtet für die Entwicklung ihrer eigenen Arbeitgebermarke.

Für das Recruiting hingegen sind Bewertungsportale im Vergleich weniger wichtig. Nur ein Viertel der Unternehmen verwendet die Beurteilungsplattformen, um neue Mitarbeiter zu finden. Die Anzahl der Arbeitgeber, die diese für die Suche nach Job-Kandidaten nutzen, ist damit zwar leicht angestiegen, liegt aber immer noch deutlich zurück hinter Facebook (40 %) und dem Spitzenreiter Xing (72 %).

Künftig sollen Flüchtlinge stärker in den Arbeitsmarkt integriert werden. Personalverantwortliche müssen dabei einiges beachten. Wichtige Informationen haben die Bundesagentur für Arbeit (BA), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) zusammengestellt.

Bereits Ende Juli 2015 hatte das Bundeskabinett eine Änderung der Beschäftigungsverordnung beschlossen, um Betroffenen einen leichteren Zugang zu berufsorientierenden Praktika zu schaffen. Kurz danach, Anfang August, stimmte es darüber hinaus einem Gesetz zu, dass helfen soll, Asylsuchende besser zu integrieren. Junge geduldete Menschen sollen künftig bei einer Berufsausbildung im Betrieb früher und besser unterstützt werden können. Das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ausgearbeitete Regelwerk soll schon ab 1.1.2016 gelten und Flüchtlinge durch Berufsausbildungsbeihilfe, Assistierte Ausbildung oder ausbildungsbegleitende Hilfen fördern.

Wer in Zukunft Flüchtlinge in seinem Unternehmen beschäftigen oder ausbilden möchte, fragt sich nun untern welchen Bedingungen dies möglich ist, was bei der Ausbildung zu beachten ist und welche Unterstützungsmöglichkeiten es gibt. Schnelle Antworten gibt jetzt die Informationsbroschüre „Potentiale nutzen – geflüchtete Menschen beschäftigen“ der BA in Zusammenarbeit mit der BDA und dem BAMF, die kostenfrei heruntergeladen werden kann.

Mehr zum Thema erzählt Rehder in AuA 9/15, S. 538 im aktuellen Interview (erhältlich ab 9.9.2015).

Jeder dritte Vater und jede fünfte Mutter wünscht sich mehr Zeit für den Nachwuchs. Nur 7 % der erwerbstätigen Väter und 28 % der erwerbstätigen Mütter hätten gern mehr Zeit für den Job – jeder zweite berufstätige Vater und jede vierte berufstätige Mutter hingegen würde insgesamt lieber weniger arbeiten. Das ist eines der Ergebnisse der Zeitverwendungserhebung (ZVE) 2012/2013, erklärte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Pressemitteilung vom 26.8.2015.

Die Befragung zeigt noch mehr: Eltern leisten pro Woche fast zehn Stunden mehr bezahlte und unbezahlte Arbeit als Personen ohne Kinder. Mütter verwenden derzeit etwa doppelt so viel Zeit wie Väter für die Betreuung der Jüngsten.
40 % der Menschen ab zehn Jahren sind ehrenamtlich oder freiwillig engagiert – Männer am häufigsten beim Sport, Frauen im religiösen Bereich.
Drei Viertel der Grundschulkinder nehmen Betreuungsangebote in der Schule oder im Hort in Anspruch.

Deutsche haben sechs Stunden Freizeit täglich. Die bedeutendsten Aktivitäten sind dabei Fernsehen und Lesen. Mehr Zeit verwenden sie heute zur Mediennutzung – soziale Kontakte pflegen sie dagegen etwas seltener.

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat das Vordruckmuster der Lohnsteuer-Anmeldung für die Anmeldungszeiträume ab Januar 2016 gem. § 51 Abs. 4 Nr. 1 d) EStG festgelegt und am 27.8.2015 – IV C 5 - S 2533/15/10001 – bekannt gemacht.

Das Vordruckmuster und die „Übersicht über die länderunterschiedlichen Werte in der Lohnsteuer-Anmeldung 2016“ stehen zum Download auf der Internetseite des BMF bereit. Die Vorlage ist auch für die Gestaltung der Vordrucke durch Datenverarbeitungsanlagen maßgebend (BMF-Schreiben vom 3. April 2012, BStBl I Seite 522).

Das VG Düsseldorf hält das Tariftreue- und Vergabegesetz NRW (TVgG-NRW) seit Inkrafttreten des MiLoG am 1.1.2015 für mit der Landesverfassung unvereinbar. Es hat dem VGH Münster deshalb das Gesetz (Beschl. v. 27.8.2015 – 6 K 2793/13) zur verfassungsrechtlichen Prüfung vorgelegt.

Das Regelwerk verpflichtet derzeit Anbieter von Verkehrsdienstleistungen im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) zur Zahlung eines Mindestlohns, der in einem „repräsentativen“ Tarifvertrag vereinbart ist. Das gilt auch, wenn das Unternehmen eigentlich einem anderen Tarifvertrag mit niedrigerer Lohnuntergrenze unterliegt. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter vollständig nach dem Tarifvertrag bezahlen, den der Arbeitsminister für repräsentativ erklärt hat.

Das darf das Land NRW nach Ansicht des VG nicht mehr verlangen: Es unterläuft damit die im GG und der Landesverfassung garantierte Tarifautonomie. Die landesrechtlich verankerte Tariftreuepflicht ist seit dem Inkrafttreten des MiLoG verfassungsrechtlich unzulässig. Das Mindestlohngesetz schützt ausreichend vor Lohn- und Sozialdumping. Außerdem liegt das Tarifniveau bereits weit oberhalb der Grenze von 8,50 Euro. Darüber hinaus ist nicht nachvollziehbar, warum das gesamte Entgeltsystem des „repräsentativen“ Tarifvertrags übernommen werden muss.
Das VG hat die Sache deshalb dem VGH Münster vorgelegt. Nach der Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes wird das Klageverfahren fortgesetzt.

AuA-Beirätin Frau Prof. Dr. Anja Schlewing ist ab sofort Vorsitzende Richterin am BAG. Der Bundespräsident hat sie mit Wirkung zum 1.9.2015 zur Vorsitzenden des 8. Senats ernannt.

Seit Juni 2007 arbeitet Schlewing beim BAG und war bislang dem 3. Senat zugeteilt. Seit 2012 war sie dort stellvertretende Vorsitzende. Im Juli 2014 verlieh ihr die Universität Bielefeld eine Honorarprofessur.
Ab sofort wird sie den Vorsitz des 8. Senats am BAG übernehmen und tritt damit an die Stelle des ehemaligen Vorsitzenden Richters am BAG Friedrich Hauck. Der Senat ist insbesondere zuständig für Schadensersatz – mit eingeschlossen sind Entschädigungen nach dem AGG – und Betriebsübergang sowie damit verbundene Kündigungen und Weiterbeschäftigungs- oder Wiedereinstellungsansprüche.

Die deutsche Wirtschaft benötigt dringend flexiblere Regelungen zur Arbeitszeit und deren Gestaltung in Zeiten des digitalen Wandels. Eine Untersuchung des WSI-Tarifarchivs in der Hans-Böckler-Stiftung zeigt aber, dass bestehende tarifliche Regelungen bereits eine ganze Reihe an Möglichkeiten bieten:

In fast allen Tarifbereichen kann die Arbeitszeit auch unregelmäßig verteilt oder durch Mehrarbeit überschritten werden. Die meisten Tarifverträge enthalten Unter- und Obergrenzen zur Verteilung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit.
In konjunkturellen Krisenzeiten können Arbeitgeber die tarifliche Arbeitszeit auch befristet verkürzen oder Kurzarbeit anordnen – aber auch bezahlte Mehrarbeit ist tarifvertraglich geregelt. Letztere ist in manchen Branchen sogar unbegrenzt möglich, in anderen ist eine maximale Überstundenzahl festgelegt. Eine indirekte Begrenzung findet auch oft mittels täglicher bzw. wöchentlicher Höchstarbeitszeiten statt. Ein Freizeitausgleich ist hingegen selten möglich.
Viele Tarifverträge lassen außerdem – wenn auch in begrenzter Form – Samstagsarbeit zu. Sonntagsarbeit ist hingegen häufig nicht geregelt. Ausdrücklich in die Arbeitszeit einbezogen ist dieser nur in der Landwirtschaft sowie im Hotel- und Gaststättengewerbe. Nacht- und Schichtarbeit macht Arbeitszeit ebenfalls flexibler. Tarifverträge regeln hier z. B. die maximale Schichtdauer oder den Verteilzeitraum für die regelmäßige Arbeitzeit.
Von besonderer Bedeutung für flexiblere Arbeitszeiten sind die Arbeitszeitkonten. Tarifliche Regelungen gibt es dazu in den letzten 15 Jahren immer mehr.

Ab sofort müssen Fluggäste wieder jederzeit mit Streiks bei Lufthansa, Lufthansa Cargo und Germanwings rechnen. Die Gewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) hat die Verhandlungen mit dem Konzernvorstand zu einem Gesamtpaket für gescheitert erklärt.

Der jüngste Einigungsversuch ist nach wochenlangen Verhandlungen am 1.9.2015 nicht zu Stande gekommen. Nach Darstellung der VC hat der Konzernvorstand das Angebot zu dem geplanten „Bündnis für Wachstum und Beschäftigung“ abgelehnt.
Für die Zeit einer gemeinsamen Marktanalyse waren die Forderungen zu einem neuen Vergütungstarifvertrag bisher ausgesetzt gewesen. Eine wesentliche Bedingung war, dass Lufthansa die Ausflaggung von Flugzeugen und die damit verbundene Verlagerung von Arbeitsplätzen in nicht tarifgebundene Unternehmen im In- und Ausland unterlässt. Dieser Verzicht war grundlegend gewesen für die Aufnahme der Verhandlungen auch über andere Themen wie die Betriebs- und Übergangsrenten für etwa 5400 Piloten von Lufthansa und Germanwings. Das Gesamtpaket beinhaltete u. a. auch das Anheben des durchschnittlichen Ruhestandsalters.

Die VC sieht sich nach eigenen Angaben „gezwungen, die strittigen Themen nun doch wieder einzeln und nacheinander anzugehen“. „Die Verhandlungen bezüglich der Versorgungsregelungen fallen nun auf den Stand von April 2014 zurück“, sagte ein VC-Pressesprecher.

Am besten arbeitet es sich im Saarland. In sieben von 13 Kategorien liegt es auf dem ersten Platz und erreicht damit die höchste Punktzahl aller Bundesländer. Besonders schätzen Beschäftigte dort das Verhalten ihrer Vorgesetzten, die Möglichkeiten bei Weiterbildung sowie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wo sich Beschäftigten in Deutschland noch wohlfühlen, zeigt der Xing-Arbeitgeberatlas.

Arbeitnehmer in den verschiedenen Bundesländern bewerteten ihre Arbeitgeber in unterschiedlichen Kategorien und wie häufig sie von bestimmten Vorteilen profitierten: Rang zwei belegt dabei Sachsen. Gleichberechtigung und der Umgang mit Kollegen über 45 stehen hier hoch im Kurs. Nur beim Gehalt befindet es sich – zusammen mit Rheinland-Pfalz – im unteren Mittelfeld. An dritter Stelle steht Berlin. Die Hauptstadt punktet ebenfalls beim Thema Kollegenzusammenhalt und außerdem in der Kategorie Mitarbeiterkommunikation.
Schlusslicht des Rankings bildet Bremen. Der Stadtstaat ist Letzter im Gesamtvergleich in fast allen Kategorien, direkt gefolgt von Nordrhein-Westfalen. Nur beim Lohn konnte NRW einen Platz im oberen Mittelfeld erreichen.

In Bayern und Baden-Württemberg sowie dem Saarland, profitieren Mitarbeiter am meisten von flexiblen Arbeitszeiten. Deutlich weniger anpassungsfähig zeigen sich Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Sachsen-Anhalt. Ähnlich sieht es beim Thema Homeoffice aus: In leicht veränderter Reihenfolge bleiben die drei neuen Bundesländer unter den letzten drei; an der Spitze steht hingegen Bayern.

Arbeitnehmer erwarten zunehmend Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten von ihrem Arbeitgeber. Auf der Zukunft Personal vom 15. bis 17.9.2015 in Köln widmen sich Experten für Arbeitsrecht und Unternehmensvertreter den Fragen, die sich aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung immer öfter stellen.

Der Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) fordert bereits, das Arbeitsrecht müsse angepasst werden: Arbeitnehmer – v. a. die junge Generation – wollen selbst bestimmen, wann und wo sie arbeiten. Dazu passen starre Arbeitszeitgesetze nicht mehr, sagt die Interessenvereinigung.
AuA veranstaltet zum Thema „Arbeit 4.0 und das Arbeitsrecht“ am 15.9.2015 von 10:15 Uhr bis 11:15 Uhr eine Podiumsdiskussion im Forum 7 in Halle 3.1. Alexander R. Zumkeller (ABB AG), Tobias Neufeld, LL.M. (Allen & Overy LLP), Dirk Pollert (die bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände bayme und vbm, Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft vbw) sowie Dr. Klaus Linde (Deutsche Telekom AG) reden über geänderte Rahmenbedingungen bei Arbeitszeit und -ort, neue Arbeitsstrukturen und die Herausforderungen der Industrie 4.0, vgl. zum Thema auch: Huss, AuA 4/15, S. 193; Zumkeller, AuA 06/15, S. 334).

Besuchen Sie AuA außerdem am Stand G.34 in Halle 3.1. Mehr Informationen erhalten Sie zudem mit dem Messespecial 2015 in der neuen AuA 9/15, S. 520 ff. (erhältlich ab 9.9.2015).

Die Verfassungsbeschwerde einer Gewerkschaft gegen eine arbeitsrechtliche Entscheidung zum „Dritten Weg“ im kirchlichen Arbeitsrecht ist unzulässig, weil der Interessenvertretung die Beschwerdebefugnis fehlt. Die Gewerkschaft ist weder durch den Tenor des Urteils noch ausnahmsweise aus den Entscheidungsgründen beschwert, geht aus einem am 2.9.2015 veröffentlichtem Beschluss des BVerfG vom 15.7.2015 hervor (2 BvR 2292/13).

Nach dem „Dritten Weg“ werden Arbeitsbedingungen nicht einseitig festgelegt, sondern durch eine Arbeitsrechtliche Kommission, die zu gleichen Teilen mit Vertretern von Diensgebern und -nehmern besetzt ist.
Im Ausgangsverfahren klagten Kirchen und kirchliche Einrichtungen gegen eine Gewerkschaft, um zukünftige Streiks zu verhindern. Das ArbG hatte der Klage in großen Teilen stattgegeben, das LAG wies die Klage ab. Die Revision vor dem BAG blieb ebenfalls erfolglos. In der Folge legte die Interessenvertretung Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil ein: Sie richtet sich insbesondere gegen die richterrechtliche Weiterentwicklung des Arbeitskampfrechts in den Entscheidungsgründen. Daraus ergebe sich, dass gewerkschaftliche Streiks mit Tarifbezug das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in rechtswidriger Weise beeinträchtigen würden und Streiks ohne tarifliches Regelungsziel generell rechtswidrig seien.

Die Verfassungsbeschwerde ist unzulässig, denn der Gewerkschaft fehlt die Beschwerdebefugnis. Sie ist weder durch den für sie positiven Urteilstenor noch ausnahmsweise durch die Urteilsgründe gegenwärtig und unmittelbar in ihren Grundrechten verletzt.
Das BAG hat in seiner Begründung gegenwärtig kein verbindliches Recht gesetzt, denn  Fachgerichte sind an Rechtsprechung nicht in gleicher Weise gebunden wie an Gesetze. Eine Beeinträchtigung ergibt sich auch nicht aus dem Risiko, bei zukünftigen Streiks von kirchlichen Einrichtungen auf Schadensersatz oder Unterlassung in Anspruch genommen zu werden. Es ist auch nicht klar abzusehen, dass und wie die Gewerkschaft in Zukunft eingeschränkt ist und wie die Vorgaben des BAG in der konkreten Gestaltung des „Dritten Weges“ umzusetzen sind. Eine unmittelbare Betroffenheit scheidet ebenfalls aus. Das Streikrecht könne erst durch kirchenrechtliche oder satzungsmäßige Regelungen ausgeschlossen werden, dazu müssen diese erst weitere Maßnahmen ergreifen.

Das Bundeskabinett hat am 2.9.2015 einen Gesetzentwurf zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) beschlossen. Die Änderung soll die häufig in der Wissenschaft vereinbarten Kurzbefristungen des wissenschaftlichen Personals verhindern, teilt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) mit.

Bei der sachgrundlosen Qualifizierungsbefristung muss künftig die Befristungsdauer der Dauer der angestrebten Qualifikation, bspw. einer Promotion, angemessen sein. Die Befristung wegen Drittmittelfinanzierung soll sich am Zeitraum der Mittelbewilligung orientieren. Es gibt nämlich keinen sachlichen Grund dafür, dass über der Hälfte der jungen Wissenschaftler Erst-Verträge von unter einem Jahr erhält; die Reform soll mehr Planbarkeit für den wissenschaftlichen Nachwuchs schaffen, ohne die in diesem Bereich notwendige Flexibilität und Dynamik zu beeinträchtigen, sagt Bundesministerin für Bildung und Forschung Johanna Wanka.
Außerdem soll sich die Befristungsdauer bei der Betreuung von Kindern unter 18 Jahren um zwei Jahre pro Kind verlängern. Auch behinderte Mitarbeiter oder jene mit schweren chronischen Erkrankungen profitieren nun von einer um zwei Jahre längeren Höchstfrist.

Mit der Novellierung soll auch das Hochschulstatistikgesetz angepasst werden. Es regelt, welche Daten Hochschulen an die Statistischen Landesämter melden müssen. Erstmals wird auch eine Promovierenden-Statistik eingeführt, da die Informationen dazu bisher eher unzureichend sind.

Das Cockpit-Personal muss zurück in die Kanzel. Das Hessische LAG hat die für gestern, den 9.9.2015 angekündigten Streiks der Piloten bei Lufthansa und Lufthansa Cargo am gleichen Tag im Eilverfahren untersagt (9 SaGa 1082/15).

Im Vorfeld hatte die Vereinigung Cockpit (VC) einen 24-stündigen Streik für Mittwoch angekündigt, nachdem der letzte Einigungsversuch über ein „Bündnis für Wachstum und Beschäftigung“ zwischen dem Lufthansa-Konzern und der VC nicht zu Stande gekommen war. Am Dienstag hatte dann das ArbG Frankfurt/M. (Urt. v. 13 Ga 130/15) den Antrag der Lufthansa auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung gegen die angekündigten Arbeitskampfmaßnahmen noch zurückgewiesen.

Nach Aussage des LAG sei der Lufthansa-Konzern davon überzeugt gewesen, die VC habe nicht nur den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Übergangsversorgung der Piloten verfolgt. Grund des Arbeitskampfes sei auch die Mitsprache beim „Wings“-Konzept gewesen. Dem folgte das LAG und untersagte den laufenden Arbeitskampf. Aufgrund vieler Hinweise sei davon auszugehen, das über das formelle Streikziel hinaus auch um Mitbestimmung bei dem Billigflieger-Konzept gekämpft werden sollte. Weil dies kein tariflich regelbares Ziel ist, sei die Arbeitsniederlegung rechtswidrig. Die aktuelle Entscheidung des LAG widerspricht damit der Vorinstanz. Rechtsmittel sind nicht zugelassen.

Cloud-Services und Web-Applikationen werden auch in Deutschland immer wichtiger. Sie haben in zahlreichen Unternehmen bereits Einzug gehalten und verbessern die Technologieakzeptanz und die Nutzerzufriedenheit der Mitarbeiter. Das ergab eine Umfrage, die das Online-
Umfrageunternehmen SurveyMonkey beim ITMarktforschungs- und Beratungsunternehmen IDC in Auftrag gegeben hat. Es wurden insgesamt 518 Arbeitgeber in Deutschland befragt. 44 % gaben an, dass ihr Unternehmen die Nutzung von Cloud Services und Web-Applikationenaktiv fördert und unterstützt. Nur 18 % sagten, dass es ihnen verboten ist, Technologien zu nutzen, die nicht von der IT-Abteilung autorisiert sind. Für viele Befragte handeln ihre Unternehmen gerade bei der Nutzung von Cloud-Services (32 %), Social Media (34 %) und Big Data (33 %) viel zu passiv.
Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass Social Media im Zusammenhang mit Social Enterprise auf ein wachsendes Interesse in Unternehmen stößt. Knapp ein Drittel der Befragten gab an, dass sie bei der Nutzung von Social-Media-Tools aktiv unterstützt werden, 11 % werden dazu ermutigt – nur bei 14 % sind Social-Media-Tools im Unternehmen verboten. Trotzdem werden sie eher zurückhaltend genutzt. Auch bei Cloud-Services gibt es bei vielen Befragten noch Unsicherheiten. Besonders die Compliance mit den Unternehmensregelungen (32 %) und die fehlende Unterstützung des Managements (28 %) sind Gründe dafür.