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Lohntransparenz: Vorbereitet auf Auskunftsansprüche?

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Montag, 8. Januar 2018

Lohntransparenz: Vorbereitet auf Auskunftsansprüche?

Quelle: pixabay.com

Am 6.7.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten und seit dieser Woche (6.1.2018) haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Auskunftsanspruch. Arbeitgeber sollten hierauf vorbereitet sein und richtig reagieren. Was sind die Voraussetzungen? Wieviel und welche Daten dürfen herausgegeben werden? Wie laufen die Verfahren ab?

Auf den Seiten des Bundesfamilienministeriums finden Unternehmen hierzu ausführliche Informationen. Dort wird eine Broschüre zum Download angeboten, die sich vorrangig an Arbeitgeber richtet und über Rechte und Pflichten aufklärt. Enthalten sind etwa Informationen zum individuellen Auskunftsanspruch sowie zu betrieblichen Prüfverfahren. Dazu gibt es Musterbeispiele und Checklisten.

Auch wir haben uns bereits im vergangenen Jahr ausführlich dem Thema aus unterschiedliche Perspektiven gewidmet (vgl. u. a. Glaser/Groß AuA 5/17, S. 302 ff. sowie Weibler AuA 3/17, S. 173 ff.).

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AuA-Cover des Jahres 2017 wählen und gewinnen!

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Dienstag, 9. Januar 2018

AuA-Cover des Jahres 2017 wählen und gewinnen!

Quelle: pixabay.com

Und jährlich grüßt das Murmeltier… Auch dieses Jahr wollen wir von Ihnen wissen: Welcher war der beste AuA-Titel 2017? Zu gewinnen gibt es diesmal eine Krups KP 2305 Melody3 Dolce Gusto Kapselmaschine und zehn AuA Cartoon-Tischkalender. Wir drücken die Daumen und freuen uns auf Ihr Feedback.

Senden Sie Ihren Favoriten bitte per Mail an: aua.redaktion@hussberlin.de

Einsendeschluss ist Montag, der 12.2.2018. Viel Glück!

Fotos: © marcinmaslowski/Fotolia.com; © adiruch na chiangmai/Fotolia.com; © stockpics/Fotolia.com;
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© Sven Krautwald/stock.adobe.com

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Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka

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Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka

Passau
Wolfgang Hromadka zum 80. Geburtstag (aus AuA 1/18)

Am zweiten Weihnachtsfeiertag des vergangenen Jahres beging Prof. Dr. Wolfgang Hromadka, der Sprecher des Publizistischen Beirats von AuA, seinen 80. Geburtstag. Der Jubilar blickt auf ein schaffensreiches Leben zurück.
Geboren im tschechischen Aussig/Elbe, verschlug es ihn nach der Vertreibung aus seiner sudetendeutschen Heimat nach Frankfurt/Main, wo er die beiden juristischen Staatsprüfungen ablegte. Im Anschluss an eine Assistentenzeit an der Universität Zürich, wo er bei Hans Peter promovierte, ging er 1969 als Vorstandsassistent zur Hoechst AG. Fünf Jahre später war er Leiter der dortigen „Personalabteilung Arbeiter“.
1976 wechselte er zur Messer Griesheim GmbH, deren Personaldirektor er fast zehn Jahre lang war. Schon damals gelang ihm in glücklicher Weise die Verbindung von Theorie und Praxis des Arbeitsrechts. Inspiriert von den praktischen Problemen, die die Novelle des Betriebsverfassungsrechts 1972 für die Gruppe der leitenden Angestellten mit sich brachte, verfasste er die grundlegende und noch heute sehr lesenswerte Studie über deren Rechtsstellung, Geschichte und Soziologie, mit der er sich 1978 bei dem späteren Bundesverfassungsrichter Alfred Söllner in Gießen habilitierte.

1985 verließ er Frankfurt und die chemische Industrie, um den Ruf auf den Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht an die erst sieben Jahre zuvor gegründete Universität Passau anzunehmen. Dieser ist er – trotz eines 1990 erfolgten Rufs an die Humboldt-Universität zu Berlin – bis zu seiner Pensionierung 2003 treu geblieben. Um auch als Hochschullehrer den Kontakt zur Arbeitsrechtspraxis nicht abreißen zu lassen, richtete er an der Juristischen Fakultät einen arbeitsrechtlichen Praktikerkreis zum Erfahrungsaustausch ein, der sich rasch großer Beliebtheit bei den Arbeitsrechtlern der Region erfreute.

1987 hob er dann das Passauer Arbeitsrechtssymposion aus der Taufe, das zu einer nicht mehr wegzudenkenden Institution des deutschen Arbeitsrechts geworden ist. Bei der Wahl der Themen und Referenten aus Rechtsprechung, Wissenschaft, Verbands- und Unternehmenspraxis bewies Hromadka stets eine kluge Hand. Mit sicherem Gespür für künftige Entwicklungen wurden in Passau viele Fragen der Praxis vorweggenommen. Der Bogen der Themen spannte sich – um nur einige herauszugreifen – vom „Arbeitszeitrecht im Umbruch“ (1987) über „Wege aus der Krise – Der Beitrag des Arbeitsrechts“ (1996), „Die Wiederentdeckung des älteren Mitarbeiters in den Betrieben“ (2007) bis hin zum letztjährigen Thema „Mitbestimmung 4.0“. Um das Arbeitsrechtssymposion zukunftsfest zu machen, gründete Hromadka2011 die Stiftung „Theorie und Praxis des Arbeitsrechts“. Die „Wolfgang-Hromadka-Stiftung“ ist seitdem Veranstalter des Passauer Arbeitsrechtssymposions, das in diesem Jahr am 14. und 15. Juni zum 32. Mal stattfinden wird (Thema: „Führung im Wandel“). Auch wenn Hromadka die Organisation seines Symposions zwischenzeitlich an seinen Schüler Frank Maschmann übergeben hat, steht er diesem immer noch mit Rat und Tat zur Seite.

Von Hromadkas unermüdlicher Forschertätigkeit bis zum heutigen Tag zeugen mehr als ein Dutzend Fachbücher, darunter ein zweibändiges, bereits in 7. Auflage erschienenes Lehrbuch zum Arbeitsrecht (zusammen mit Frank Maschmann), das „Arbeitsrecht für Vorgesetzte“ (5. Auflage) und der soeben in Neuauflage erschienene Kommentar zum SprAuG sowie über 200 wissenschaftliche Artikel. Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen, das Tarifrecht und das Betriebsverfassungsrecht. Er war Mitglied der Arbeitsgruppe deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht, die schon kurz nach der Wiedervereinigung einen viel beachteten Professorenentwurf zur Schaffung eines Arbeitsvertragsgesetzes vorlegte. In der akademischen Lehre verstand es Hromadka, den Unterrichtsstoff mit Blick auf die praktischen Folgen darzustellen, wobei er auf einen reichen Fundus eigener Erlebnisse zurückgreifen konnte.

Mit großer Hingabe pflegt er die Kontakte der Passauer Juristenfakultät zu den Partneruniversitäten in Dublin, Toledo und Ankara, wo er ein gern gesehener Referent ist. Von Anfang an galt jedoch sein besonderes Interesse der Tschechischen Republik. Sein unermüdliches Engagement an der Prager Karls-Universität und der Westböhmischen Universität in Pilsen ermöglichte den regen Austausch zwischen tschechischen und deutschen Hochschullehrern und Studierenden, gerade in der für beide Seiten schwierigen Anfangszeit. In Pilsen baute er den Studiengang „Deutsches Recht“ auf, in Passau und in Prag veranstaltete er mehrfach deutsch-tschechische Rechtsfestivals, zuletzt 2017 mit über 100 Studierenden aus Deutschland und Tschechien. 1997 zeichnete ihn die Karls-Universität mit dem Titel eines „Gastprofessors“ aus, 2001 wurde ihm in Pilsen die Ehrendoktorwürde verliehen, für die er sich mit einer auf Tschechisch gehaltenen Rede bedankte, was ihm großen Respekt der tschechischen Kollegen eintrug. Seine Verdienste um die deutsch-tschechische Freundschaft wurden von deutscher Seite dem Bundesverdienstkreuz 1. Klasse gewürdigt.

Hromadkas praktische Erfahrung und seine tiefe Durchdringung rechtswissenschaftlicher Probleme machten ihn zum deutschlandweit gesuchten Experten. Nicht von ungefähr wurde er 1982 zum Ehrenamtlichen Richter am BAG berufen, dem er bis heute als mittlerweile dienstältester ehrenamtlicher Richter angehört. Darüber hinaus war er Mitglied des Verbandsausschusses des Deutschen Arbeitsgerichtsverbands. Mehrfach bestellte ihn der Deutsche Bundestag zum Sachverständigen in Gesetzgebungsverfahren. Auch als Schlichter im Tarifstreit der Eisenbahner war er aktiv. Nach seiner Pensionierung 2003 wurde er Richter am Verwaltungsgericht der Bank für Internationalen Zahlungsausgleich in Basel, dem er bis 2012 angehörte. Noch heute ist er Wissenschaftlicher Berater der Anwaltssozietät Schmitt- Rolfes Faltermeier in München. Der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht ist Hromadka seit über zwei Jahrzehnten freundschaftlich verbunden. 1997 gründete er zusammen mit der Redaktion und mir in Erlangen einen Arbeitskreis aus Personalpraktikern unterschiedlicher Branchen, der die Arbeitsrechtswissenschaft, die Rechtsprechung und die Gesetzgebung stärker mit den Problemen der betrieblichen Praxis konfrontieren sollte. Die Ergebnisse der Arbeit sollten in AuA veröffentlicht werden. Das geschah und geschieht bis heute mit großem Erfolg. Aus diesem Arbeitskreisentstand der Publizistische Beirat von AuA, der als wichtiger Impulsgeber fungiert und dessen Sprecher Hromadka seit seiner Konstituierung ist. Alle AuA-Beiratsmitglieder wünschen, dass Hromadka noch lange die Geschicke dieser Zeitschrift und des deutschen Arbeitsrechts begleiten möge.

Im Namen des AuA-Beirats Prof. Dr. Rainer Sieg, stellv. Sprecher des AuA-Beirats, Universität Passau
 

Claudia Theisel (aus AuA 1/18)

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Jahrgang 1979, geboren in Jena. Nach dem Studium Einstieg als Trainee mit Ausbildung zum Center- Manager, sechs Jahre Leitung verschiedener Shopping-Center, anschließend Gesamtverantwortung für bis zu 17 Center in mehreren Ländern Europas. 2017 Übernahme der Verantwortung für den Personalbereich

Was und wo haben Sie gelernt?
Diplomstudium der Betriebswirtschaftslehre an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt und in Antwerpen, später Ausbildung zum systematisch konstruktivistischen Coach.

Wären Sie nicht Betriebswirtin geworden, was dann?
Aufgrund der Vielseitigkeit war die Wahl des Studienfachs früh klar.

Warum haben Sie sich für Ihren aktuellen Beruf entschieden?
Nach 13 Jahren im dezentralen operativen Geschäft, lange Zeit auch im internationalen Kontext, ist es ein spannender und bereichernder Perspektivwechsel, jetzt den Personalbereich zu verantworten.

An meinem Beruf fasziniert mich/mag ich besonders ...
... die Vielseitigkeit der Themen, die Dynamik und dass gute Ergebnisse nur im Team erreicht werden können.

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ...
... war der Berufseinstieg über ein Traineeprogramm genau der richtige Weg. Die herausfordernden Aufgabenwuchsen mit und die unterschiedlichsten Ausbilder gaben spannende Impulse, auch für das eigene Führungsverständnis.

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?
Die Aussage eines sehr geschätzten Kollegen ist zu meinem Mantra im Umgang mit Fehlern geworden: „Lernen, schütteln, weiter!“

Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie?
LinkedIn, Xing, Facebook

Welche berufliche Entscheidung würden Sie rückwirkend anders treffen?
Da gibt es schon die eine oder andere, im Nachhinein weiß man immer mehr.

Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ...
... sie auch im Alltag das Unternehmensziel im Fokus behalten, kooperieren, pragmatisch Lösungen finden, wissen, was ihnen wichtig ist und ein Umfeld gefunden haben, das dazu passt.

Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung?
Mehrfach die Arbeit mit einem Team aufzugeben, die viel Freude bereitet hat, um dem Ruf in eine andere Position zu folgen.

Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate?
Ich möchte HR in der Rolle des Experten für wirkungsvolle und effiziente Lösungen für die Praxis weiter ausbauen und das HR-Controlling so aufstellen, dass relevante, handlungsleitende Kennzahlen für die Unternehmenssteuerung jederzeit verfügbar sind.

Arbeit bedeutet mir ...
... immer wieder was Neues lernen, gefordert werden und wirksam sein.

Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ in?
Wertvolle Fachinformationen und Impulse.

Was lesen Sie in AuA zuerst?
Das Inhaltsverzeichnis.

Welche Rituale pflegen Sie?
Den Tag mit einem entspannten Frühstück zu starten, auch wenn es früh ist.

Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier/ ein Glas Wein trinken?
Joachim Gauck.

Wohin würden Sie gerne einmal reisen?
Kolumbien und Ecuador – Südamerika fasziniert mich sehr.

Welches ist Ihr Lieblingsbuch?
Traumziele der Welt.

Ihre größte Leidenschaft ist ...
... Aktivität: Segeln, Skifahren, Joggen, Wandern oder Radfahren, am besten gemeinsam mit Freunden.

Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto?
Das steht ganz im Zeichen der Selbstverantwortung: „Love it, change it or leave it.“
 

Position: 
Director Human Resources, ECE Projektmanagement G.m.b.H. & Co KG, Hamburg
Nachname: 
Theisel (aus AuA 1/18)
Vorname: 
Claudia

Elterngeld Plus: Zahl der Anträge verdoppelt

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Donnerstag, 11. Januar 2018

Elterngeld Plus: Zahl der Anträge verdoppelt

Quelle: pixabay.com

Ein Drittel der Antragsteller von Elterngeld haben sich zuletzt für das Elterngeld Plus entschieden. Zur Einführung dieser Leistung (Mitte 2015) lag die Zahl noch bei 13,8 %. Das geht aus einem Bericht des Bundesfamilienministeriums vom 10.1.2018 hervor, mit dem die Bundesregierung die im BEEG gesetzlich vorgesehene Berichtspflicht erfüllt. Grundlage für den Bericht sind Zahlen des Statistischen Bundesamts und Ergebnisse einer Umfrage unter Elterngeld Plus Beziehern.

Mit dem Elterngeld Plus können Antragsteller, die Teilzeit arbeiten, länger Elterngeld beziehen. Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley zeigt sich von der Entwicklung erfreut: „Das Elterngeld Plus hat dazu geführt, dass Frauen wieder stärker in den Beruf einsteigen können und dass sich Väter mehr Zeit für ihre Kinder nehmen: Der Partnerschaftsbonus ermutigt Eltern, die sich die Zeit für Familie und Beruf gleichmäßig aufteilen möchten, diesen Wunsch umzusetzen.“ Ähnlich positiv äußert sich die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, die sich flankierend den flächendeckenden Ausbau von Kinderbetreuungsangeboten wünscht und die Stärkung flexibler Beschäftigung fordert.
Mehr Zeit mit dem Kind ist für Eltern der wichtigste Grund, die Leistung zu beantragen. Väter glauben, mit der weiter gehenden Förderung einen größeren Anteil bei der Kinderbetreuung übernehmen zu können. 41 % der Elterngeld Plus beziehenden Väter hätten sich ohne das Angebot sonst weniger Zeit genommen. Der sog. Partnerschaftsbonus, der eine ausgeglichene Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen den Eltern stärken soll, erfreut sich dann auch bei den Vätern großer Beliebtheit. Im Schnitt entscheiden sich rund 27 % der Väter im Rahmen des Elterngeld Plus Antrages für den Partnerschaftsbonus. Die Auswirkungen sind messbar: Beziehen Mütter und Väter Elterngeld Plus, so betreuen etwa ein Viertel der Eltern ihr Kind gleich viel. Während der Partnerbonusmonate beträgt der Wert stolze 82 %.

Das Elterngeld Plus wird als Lohnersatzleistung für bis zu 28 Monate gezahlt und beträgt höchstens 900 Euro, mindestens 150 Euro. Sind beide Elternteile an 25 bis 30 Wochenstunden in Teilzeit tätig, haben sie einen Anspruch auf Bezug der Leistung für weitere vier Monate, vorausgesetzt sie kümmern sich beide um den Nachwuchs.

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Studium und Ausbildung im Einkommensvergleich

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Montag, 15. Januar 2018

Studium und Ausbildung im Einkommensvergleich

Quelle: pixabay.com

Je höher der Bildungsabschluss, desto höher das Einkommen. Diese simple Rechnung stimmt nicht immer. In diversen akademischen Berufen gibt es weniger Lohn als in anderen nach betrieblicher Ausbildung.

Das Portal gehalt.de hat Gehaltsdaten der letzten zwölf Monate analysiert. Die Auswertung zeigt, dass sowohl nach bestimmten Studiengängen als auch nach gewissen Ausbildungen hohe Einstiegsgehälter erzielt werden können. Betriebs- und Volkswirte erhalten als Fondsmanager mit durchschnittlich 64.830 Euro das höchste Gehalt direkt nach dem Studium. Rechtsanwälte liegen bei 55.286 Euro im Jahr. Arbeitnehmer in der Vertriebssteuerung können nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung mit einem durchschnittlichen Einstiegslohn von 43.347 Euro rechnen. IT-Projektleitern winkt ein jährlicher Verdienst von etwa 46.000 Euro. Akademiker können als Verkäufer im Außendienst einen hohen Lohn erzielen, da sie bei abgeschlossenen Deals neben dem Fixgehalt oft auch Prämien zusätzlich erhalten. Laut Studie erhalten Außendienstmitarbeiter nach der Uni durchschnittlich 57.945 Euro im Jahr. Risk-Manager schätzen unternehmerische Risiken ein und beurteilen Investitionen, bevor sie vollzogen werden. Die große Verantwortung, die sie tragen, wirkt sich auch auf das Gehalt aus. Absolventen können mit einem Einstiegsgehalt von 57.378 Euro im Jahr rechnen.

Viele Akademiker starten ins Berufsleben mit Gehältern jenseits der 40.000 Euro. Für einige ist jedoch bereits die 30.000-Euro-Grenze fast unerreichbar. Studierte Berufseinsteiger an der Rezeption beziehen mit durchschnittlich 26.393 Euro den geringsten Lohn. Bevor Uniabsolventen mit dem Fach Hotelmanagement den Hotelbetrieb in leitender Funktion steuern können, durchlaufen sie im Haus unterschiedliche Bereiche. Junge Akademiker, die nach dem Studium nicht gleich eine Arbeitsstelle finden und nicht auf die Leistungen des Staates angewiesen sein wollen, versuchen es in Call Centern. Das Einstiegsgehalt beträgt dort durchschnittlich 27.050 Euro im Jahr. Logopäden, die in der Sprachheilkunde arbeiten, rangieren ebenfalls auf den hinteren Plätzen. Durchschnittlich verdienen sie in den ersten Jahren 27.673 Euro im Jahr.

Im Key Account-Management winken nach der Ausbildung die besten Jobs. Das durchschnittliche Gehalt beträgt 49.532 Euro. Key Account-Manager betreuen wichtige Kunden eines Unternehmens als Berater, Dienstleister und Verhandlungspartner. Sie tragen eine große Verantwortung und werden gut entlohnt. Weiterbildungen oder auch ein Bachelorstudium ermöglichen es Key Account- und Vertriebsmanagern, ihre Ausbildung zu ergänzen. Die Chancen auf eine Gehalterhöhung nehmen damit zu. Das Aktiv- und Passivgeschäft im Bankenwesen folgt an dritter Stelle. Nach der Ausbildung winken Einstiegsgehälter von durchschnittlich 42.947 Euro im Jahr.
Weniger gut bezahlte Berufe finden sich im Dienstleistungsgewerbe wieder. Schlusslicht im Gehaltsvergleich bildet die Friseur-Lehre. Im Schnitt gibt es hier beim Berufseinstieg lediglich 20.000 Euro brutto im Jahr. Etwas mehr verdienen Zahnarzthelfer, die auf ein Jahresgehalt von durchschnittlich 22.160 Euro kommen.

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Männlicher Bewerber abgelehnt – keine Entschädigung nach AGG

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Quelle: pixabay.com
16. Januar 2018

Die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten in Schleswig-Holstein darf ausschließlich für Frauen ausgeschrieben werden. Ein abgelehnter männlicher Bewerber kann daher keine Entschädigung nach dem AGG verlangen. Das geht aus einem am 11.1.2018 erschienen Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 2.11.2017 (2 Sa 262 d/17) hervor.

Der Kläger bewarb sich auf die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten, die der beklagte Kreis ausgeschrieben hatte. Der Mann kassierte eine Ablehnung unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung. Nur Frauen können hiernach die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe des dreifachen Monatsverdientes wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren aufgrund seines Geschlechts. Aus seiner Sicht stellt das weibliche Geschlecht für die in der Ausschreibung konkretisierten Tätigkeiten keine wesentliche berufliche Anforderung dar. Er beruft sich u. a. auf das veränderte gesellschaftliche Rollenverständnis. Das ArbG Lübeck und das LAG Kiel haben die Klage abgewiesen.

Zwar wurde der Kläger i. S. v. § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt, diese Benachteiligung war aber nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig. § 2 Abs. 3 Satz 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein sehen nämlich nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vor. Die Vorschriften sollen die vorhandenen strukturellen Nachteile von Frauen beseitigen. Das ist mit Unionsrecht und Grundgesetz vereinbar, auch wenn dies Nachteile für die formal benachteiligten Männer mit sich bringt.
Zudem sieht das LAG Kiel das weibliche Geschlecht als unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit einer Gleichstellungsbeauftragten an.

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Sieg für Mainz 05: Befristung im Profifußball rechtmäßig

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Quelle: pixabay.com
16. Januar 2018

Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung von Lizenzspielern ist die Befristung ihrer Arbeitsverträge in der Fußball-Bundesliga nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Das hat das BAG soeben in einem Urteil vom 16.1.2018 (7 AZR 312/16) entschieden.

Der ehemalige Torwart des Bundesligisten FSV Mainz 05, Heinz Müller, war im Verein seit dem 1.7.2009 als Lizenzspieler beschäftigt. Zuletzt bildete der Arbeitsvertrag vom 7.7.2012 die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Dieser enthielt eine Befristung zum 30.6.2014 und eine Option auf Verlängerung bis zum 30.6.2015. Voraussetzung wäre gewesen, dass der klagende Spieler in der Saison 2013/14 in mindestens 23 Bundesligaspielen zum Einsatz kommt. Der Torwart erhielt nach dem Vertrag eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgseinsatzprämie für Ligaspiele. Nachdem der Kläger in der Saison 2013/14 an neun von zehn Spieltagen von Beginn an auflief, musste er am elften Spieltag verletzt in der Halbzeitpause ausgewechselt werden. Er konnte in der verbleibenden Hinrunde nicht mehr eingesetzt werden. Zur Winterpause wies der damalige Trainer Thomas Tuchel den Spieler der zweiten Mannschaft zu. Dieser wurde nicht mehr in Erstligaspielen eingesetzt. Nachdem er im Sommer 2014 den Verein verließ, begehrte er klageweise die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet hat. Zudem verlangte er die Zahlung von Punkte- und Erfolgsprämien für die Rückrundenspiele i. H. v. 261.000 Euro. Die sportliche Degradierung habe ihn um seine Prämien gebracht. Während das ArbG Mainz dem Befristungskontrollantrag stattgab und den Zahlungsantrag abwies, hat das LAG Rheinland-Pfalz die Klage insgesamt abgewiesen.

Die Revision des Klägers blieb ohne Erfolg. Die Befristung ist wirksam vereinbart worden. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Der Spitzenfußball ist geprägt von Kommerz und einer breiten Öffentlichkeit. In diesem Umfeld wird von einem Lizenzspieler sportliche Höchstleistung nicht nur erwartet, sondern auch geschuldet. Das ist naturgemäß nur für einen begrenzten Zeitraum möglich. Das ist die Besonderheit, die das berechtigte Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Kläger bestritt nur zehn Bundesligaspiele der Hinrunde 2013/14, sodass die Voraussetzungen für eine Vertragsverlängerung und den geltend gemachten Prämienanspruch für die Rückrundenspiele nicht erfüllt sind. Die Erfüllung dieser Voraussetzungen wurden vom beklagten Verein nicht treuwidrig vereitelt. Dem Trainer obliegt nach freiem Ermessen die Entscheidung, ob er Spieler einsetzt oder nicht.

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Rechtshandbuch Industrie 4.0 und Internet of Things

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Praxisfragen und Perspektiven der digitalen Zukunft

Von Dr. Thomas Sassenberg, LL.M. und Dr. Tobias Faber (Hrsg.), Verlag C. H. Beck, München 2107, 538 Seiten, Preis: 149 Euro
 

Die Wirtschaft – sowohl Produktions- als auch Dienstleistungsbetriebe sowie deren Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsketten – befindet sich in einem rasanten Umbruch: Die vierte industrielle Revolution und das Internet of Things, Services und Processes (IoTSP) hat begonnen und schreitet rasch sowie unaufhaltsam voran. Kernbegriffe sind Digitalisierung, Vernetzung, Automatisierung, miteinander kommunizierende und kooperierende Maschinen/Anlagen, Big Data, intelligente Fabriken (smart factory), autonomes Fahren (smart cars), intelligente Energienetze (smart Grids), kollaborative und humanoide Roboter, die ihre früheren (Schutz-)Käfige verlassen und mit bzw. für Menschen oder miteinander arbeiten. Skeptiker prophezeien, es könnte künftig nur noch zwei Kategorien von Beschäftigten geben – diejenigen, die die intelligenten Maschinenentwickeln, programmieren, warten etc., und diejenigen, die von den Maschinen gesteuert werden. Damit verbunden sind völlig neue rechtliche Fragestellungen, z. B. nach Verantwortung und Haftung, Datenschutzfragen, IT-Recht, telekommunikationsrechtlichen Regelungen, einer entpersonalisierten und vom Betrieb entkoppelten Arbeit oder wer Eigentümer/Urheber von Daten oder Prozessen ist, auf die die herkömmliche Rechtsordnung aktuell ansatzweise vorbereitet ist und Gesetzgebung und Rechtsprechung quasi noch „in den Kinderschuhen stecken“. Das von 26 mit der Materie befassten Autoren – überwiegend Rechtsanwälte, aber auch Hochschullehrer, Inhouse-Juristen und ein Richter – bearbeitete Rechtshandbuch Industrie 4.0 und Internet of Things hat sich zum Ziel gesetzt:
• den aktuell vorhandenen Diskussionsstand zusammenzufassen,
• den rechtlichen Querschnitt aufzuzeigen,
• darzustellen, was bei den einzelnen rechtlichen Problemstellungen zu berücksichtigen ist und welche Lösungsansätze die bestehende Rechtslage (de lege lata) bietet.

Das Werk gliedert sich in fünf Teile: 1. Einführung, 2. Allgemeiner rechtlicher Rahmen (A. Schutz von maschinengenerierten Daten, B. Forschung, Entwicklung sowie Kooperationen, C. Haftungsfragen bei vernetzten und autonomen Systemen, D. Anforderungen Telekommunikationsrecht, E. Datenschutz & IT-Sicherheit, F. Kartellrechtlicher Rahmen, G. Arbeitsrecht), 3. Besonderheiten bei Vertragsschluss und -gestaltung (A. Vertragsabschluss beim IoT Rechtsgeschäft, B. Anforderungen bei Verbraucherverträgen, C. Vertragstypen und Herausforderungen der Vertragsgestaltung), 4. Besonderheiten ausgewählter Bereiche (A. Digitalisierung des Gesundheitswesens e-Health, B. Automatisiertes Fahren [Automotive], C. Digitalisierung des Energiesektors [Smart Grids], D. Digitalisierung der Versicherungswirtschaft [Insurance], E. Digitalisierung der Elektroindustrie [Smart Factory], F. Digitalisierung der Bankenwelt [FinTech]) sowie 5. Europäische und amerikanische Perspektiven (A. Zukünftige Regulierung des IoT in Europa, B. Regulation and Self- Regulation of IoT in US). Es folgt ein elfseitiges Stichwortverzeichnis. In einer Folgeauflage wäre ein Kapitel über Legal Tech wünschenswert. Im arbeitsrechtlichen Teil (2 G) werden dargestellt: Neue Arbeitsformen, Auswirkungen auf den Arbeitsort (Mobiles Arbeiten, Telearbeit, Rechtsfragen der Matrix), Arbeitszeitfragen, Entpersonalisierte Arbeit – Ausübung von Weisungsrechten in Industrie 4.0, Digitalisierung und Automatisierung als Kündigungsgrund, betriebliche Mitbestimmung in Industrie 4.0 (einschließlich Fremdpersonal durch Crowdworking), Technischer Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz sowie Arbeitnehmerdatenschutz und Mitarbeiterkontrolle.

Die einzelnen Kapitel beginnen mit einer Gliederungsübersicht und einem Literaturverzeichnis vor den Erläuterungen. Die Übersichtlichkeit wird durch Randziffern, übersichtliches Layout, Schaubilder bzw. grafische Darstellungen, ausgewählten Fettdruck und Fußnoten mit Verweisen auf Rechtsprechung (mit Datum, Aktenzeichen und Fundstelle) und Literatur gefördert. Zahlreiche optisch hervorgehobene Praxistipps (z. B. Teil 2 E Rdnrn. 108, 150 zum Datenschutz) und Checklisten geben wichtige Hinweise, bspw. zu Regelungsgegenständen einer Vereinbarung über mobiles Arbeiten (Teil 2 G Rdnr. 28), Verwendung von Softwareagenten für autonome Vertragsschlüsse (Teil 3 A Rdnr. 57) oder Vertragsgestaltung (Teil 3 C Rdnr. 153).

Fazit: Wer sich als Rechtsanwalt, Unternehmensjurist, Personalverantwortlicher oder Rechtspraktiker mit den vernetzten Geschäftsmodellen beschäftigt, findet im Rechtshandbuch Industrie 4.0 praxistaugliche Lösungsansätze zu oft noch ungeklärten Fragen. Das Werk erschließt in dieser Form erstmalig und zusammenhängend sowie übergreifend die Rechtsfragen der neuen Technologien und Prozesse. Es hat das Zeug, die Rechtsentwicklung in diesem Bereich maßgebend voranzubringen und künftig – de lege ferenda – darauf Einfluss zu nehmen.

RA Volker Stück, Aschaffenburg

TV-L Jahrbuch Länder 2018

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Kommentierte Textsammlung

Von Jörg Effertz, Walhalla Fachverlag, Regensburg 2017, 1.300 Seiten, Preis: 27,95 Euro

Bei der letzten Tarifrunde wurden etliche Änderungen beschlossen, die inzwischen in förmliches Tarifrecht umgesetzt wurden. Auf aktuellem Rechtsstand enthält das Jahrbuch alle Neuerungen. Der Band enthält einen Überblick über Grenzen von Kettenbefristungen, wichtige Urteile sowie praktische Erläuterungen zur Kündigung bei Krankheit. Erläuterungen, Bearbeitungshinweise und ergänzende Tarifverträge sowie angrenzende Gesetze komplettieren das Jahrbuch. Konkret werden behandelt: TV-L Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder, mit fachlicher Kommentierung, die neuen Entgelttabellen 2018, neue Erfahrungsstufen, neue Zulagen, Eingruppierung Lehrer, TVÜ Überleitungstarifvertrag– mit ausführlichen Erläuterungen und Praxisbeispielen, Entgeltordnung mit ausführlicher Erläuterung, TV-Ärzte und TVÜ-Ärzte, Tarifverträge für Auszubildende und Praktikanten, TV Altersversorgung, TV Altersteilzeitarbeit, TV Rationalisierungsschutz sowie wichtige angrenzende Gesetze, z. B. das ArbZG und das TzBfG.

Fazit: Bewährt unterstützt die kommentierte Textsammlung bei der rechtssicheren Anwendung des Tarifrechts. Die kompakte Taschenausgabe informiert zuverlässig und umfassend am Arbeitsplatz, in Verhandlungen und unterwegs.

Humankapital mit standardisierten Kennzahlen erfassen

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Mittwoch, 17. Januar 2018

Humankapital mit standardisierten Kennzahlen erfassen

Quelle: pixabay.com

Das Deutsche Institut für Normung e. V. (DIN) hat den Entwurf eines neuen ISO-Standards veröffentlicht. Die hieraus erwachsene Norm soll als freiwilliger Leitfaden für Organisationen jeder Branche und Größe dienen und bei der Erfassung des immateriellen Vermögenswerts „Mitarbeiter“ anhand von standardisierten Kennzahlen helfen.

Der Entwurf trägt den klangvollen Namen E DIN ISO 30414, er gibt Arbeitgebern Richtlinien zum sog. Human Capital Reporting (HCR) an die Hand. Das Dokument beinhaltet Definitionen für relevante Kennzahlen aus verschiedenen HCR-Bereichen wie Compliance, Kosten, Vielfalt, Führung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Organisationskultur, Produktivität, Einstellung, Mobilität und Fluktuation, Fähigkeiten und Leistungspotenzial, Nachfolgeplanung und Mitarbeiterverfügbarkeit sowie entsprechende Mess- und Berichtsmethoden.
Firmen können so den Beitrag des Humankapitals zur gesamten Wertschöpfungskette bei ihrer Berichterstattung sichtbar machen. Zudem können sie die unternehmensweiten Mitarbeiter-Kennzahlen vergleichen und dadurch fundierte Handlungsempfehlungen für die Steuerung des Personalbestands ableiten.

Bis zum 12.3.2018 ist das Dokument auf dem DIN Norm-Entwurfs-Portal für die Öffentlichkeit frei zur Kommentierung. Die Veröffentlichung der endgültigen Fassung ist für den Herbst 2018 geplant.

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Stellenausschreibungen zielgerichteter gestalten

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Donnerstag, 18. Januar 2018

Stellenausschreibungen zielgerichteter gestalten

Quelel: pixabay.com

Das Karriereportal Stepstone befragte 2017 rund 45.000 Führungskräfte zu den Themen Lage auf dem Arbeitsmarkt für Fachkräfte sowie zu deren Erfahrungen und Präferenzen bei der Jobsuche. Die Einstellung von Fachkräften zum Thema Unternehmenskultur und die Relevanz des Cultural Fit bei der Jobsuche wurden ebenfalls thematisiert.

Fachkräfte verbringen in Deutschland im Durchschnitt fünf Tage in der Woche jeweils 8,5 Stunden am Arbeitsplatz. Für ihre Arbeitsstelle legen sie jeden Tag 46 Kilometer zurück, auf Geschäftsreisen sind sie fast einen Monat im Jahr unterwegs. Jeder dritten Fachkraft fällt es schwer, nach der Arbeit abzuschalten. Im Familien- und Freundeskreis sprechen sie täglich über den Beruf. Bei jedem zweiten Arbeitnehmer ist der Job mehrmals in der Woche Gesprächsthema zu Hause und . 56 % der Befragten gaben an, dass ihr Beruf ihr Privatleben auf negative Weise beeinflusst. Von etwa 27 % wird dieser Einfluss aber als positiv empfunden. Ein Jobwechsel bringt immer große Veränderungen mit sich. Die Wahl des Arbeitsplatzes wirkt sich auf alle Lebensbereiche aus. Bevor sich Bewerber für einen Job entscheiden, brauchen sie Antworten auf Fragen wie: Sitze ich in einem Großraum- oder Einzelbüro? Wie ist die Stimmung unter den Kollegen? Wie lange bin ich morgens unterwegs?

Laut Studie wünschen sich Fachkräfte bereits während des Prozesses der Jobsuche detaillierte Informationen über den potenziellen Arbeitgeber. In vielen Fällen bekommen sie diese jedoch nicht. In Stellenanzeigen geben die wenigsten Firmen konkrete Hinweise zur Unternehmenskultur, Hierarchie, Zusammenarbeit mit Kollegen oder zum Arbeitsklima. Gehaltsinformationen in der Stellenausschreibung wünschen sich sechs von zehn Fachkräften. Konkrete Aussagen zur Organisation aus Sicht der Mitarbeiter erwarten vier von zehn der Befragten.
Die Gestaltung von Stellenanzeigen ist wichtig, da sie i. d. R. den ersten Kontaktpunkt zwischen Kandidat und Arbeitgeber darstellt. Der Kandidat möchte sich anhand derer ein umfassendes Bild machen. Unternehmen erhalten aber nur dann passende Bewerber, wenn sie alle relevanten Informationen bereitstellen.

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Weniger Ausbildungsplätze und stark sinkende Bewerberzahlen

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Dienstag, 23. Januar 2018

Weniger Ausbildungsplätze und stark sinkende Bewerberzahlen

Quelle: pixabay.com

In deutschen Betrieben gibt es immer weniger Azubis. Besonders in Kleinst- und Kleinunternehmen sinken die Zahlen dramatisch. Lediglich beim klassischen Mittelstand bleibt das Niveau gleich.Das sind die Ergebnisse einer Studie des Soziologischen Forschungsinstituts und der Universität Göttingen.

Die Untersuchung wurde von der Bertelsmann Stiftung gefördert. Deren Vorstand Jörg Dräger sieht in der Entkopplung von Arbeit und Ausbildung eine Gefahr: „Wenn Unternehmen in der aktuell guten Konjunktur- und Beschäftigungslage nicht mehr junge Menschen ausbilden, ist der Fachkräftemangel hausgemacht.“ Insbesondere die duale Ausbildung ist ein deutscher Exportschlager, ihr droht aber über die Branchen hinweg immer mehr der Status eines Auslaufmodells. Die Ausbildungsquote ist rückläufig. Zwar wuchs die Zahl der Beschäftigten in den vergangenen Jahren seit 1999 um 12,1 %, gleichzeitig sank aber die Zahl der Auszubildenden um 6,7 %. Gerade in Kleinst- und Kleinbetrieben (bis 49 Mitarbeiter) sank die Quote. Es handelt sich vor allem um die Branchen Handel oder Finanz- und Versicherungsdienstleistungen. Hier gab es etwa ein Drittel weniger Auszubildende.

Eine Ausnahme bilden nur Betriebe mit 50 bis 249 Mitarbeitern. Sie haben im Jahr 2015 zwar mehr ausgebildet als noch 1999 – der Anstieg betrug 11,3 %. Dennoch sinkt die Ausbildungsquote auch hier, weil im gleichen Zeitraum die Zahl der Beschäftigten um 19,3 % gestiegen ist. Bei den Großbetrieben (mit mehr als 500 Mitarbeitern) sieht es ebenfalls düster aus. Sie bilden im Verhältnis zur Belegschaftszahl am wenigsten aus. Bei ihnen lag die Ausbildungsquote im Jahr 2015 bei gerade einmal 4,4 %. Deshalb wünscht sich Dräger ein größeres Engagement: „Großbetriebe sollten ihre Ausbildungsaktivitäten steigern.“
Aber auch die Politik sieht er in der Pflicht und fordert neben dem Ausbau von Unterstützungsangeboten für Betriebe eine Ausbildungsgarantie der öffentlichen Hand. Zudem bedürfe es im Hinblick auf den zunehmenden Fachkräftemangel flexiblere Ausbildungswege und mehr individuelle Unterstützung für Azubis und Ausbilder. Es müsse wieder in die Berufsschulen investiert und die Weiterbildungsperspektive verbessert werden. Erfolgreiche Absolventen könnten auch einen leichteren Zugang zu Hochschulen erhalten, um dem Konkurrenzverhältnis zwischen Ausbildung und Universität entgegenzuwirken.

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Darauf sollten Arbeitgeber bei Recruiting-Events achten

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Donnerstag, 25. Januar 2018

Darauf sollten Arbeitgeber bei Recruiting-Events achten

Quelle: pixabay.com

Recruiting-Events sind bei jungen Menschen sehr beliebt. Was genau vom Arbeitgeber erwartet wird, zeigt die jüngste Ausgabe des Gen-Y-Barometers von Absolventa, welches gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut trendence und dem Recruitment-Anbieter young-targets entstanden ist. Befragt wurden Studenten und Young Professionals.
Das Format kommt grundsätzlich gut an. So gaben 56 % der Young Professionals und 67 % der Studierenden an, dass sie Recruiting-Events besuchen würden. Mit „vielleicht“ antworteten 29,3 % der befragten Studenten und 35,5 % der Young Professionals. Das Ergebnis spiegelt das große Interesse wider und zeigt, dass es vor allem auf hochwertige Events ankommt, die zielgruppengerecht präsentiert werden.

Denn sie wissen, was sie tun

Aufschlussreich sind auch die Ergebnisse zur Frage, wann die Generation Y (Gen Y) ein Recruiting-Event besuchen würden. Sie wissen, wann es Zeit ist, sich mit der Karriereplanung zu beschäftigen und Arbeitgeber können davon ausgehen, dass die Besucher ihres Events voraussichtlich innerhalb maximal eines Jahres auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein werden.

Wann, mit wem und wo?

Mehr als 60 % der Befragten gaben an, dass sie Recruiting-Veranstaltungen eher innerhalb des Vorlesungszeitraumes besuchen würden. Knapp 40 % sind hingegen auch in der vorlesungsfreien Zeit an solchen Events interessiert. Wer auf Nummer sicher gehen will, orientiert sich an den Vorlesungszeiten und bezieht bei der Terminierung auch Prüfungszeiträume oder ähnliches mit ein.
Wen möchte die Gen Y gern auf dem Event sehen? Ganz vorn, mit knappen 90 %, liegen potenzielle Vorgesetzte und Kollegen aus Fachabteilungen. Im Fokus steht, sich einen Eindruck vom möglichen direkten Arbeitsumfeld zu machen. Personalverantwortliche und Geschäftsleitung sind daher nicht ganz so interessant.
Befragt wurden die Studienteilnehmer auch zu ihren Location-Wünschen. Naheliegend und auch von 53 % der Befragten gewünscht, ist es, das Event im eigenen Unternehmen zu veranstalten. Eine gute Alternative biete die Hochschule. Knapp 48 % fanden sie als potenzielle Location interessant.
Um sich einen greifbaren Eindruck zu verschaffen, wünschen sich die Studienteilnehmer konkrete Informationen zu den Einstiegsmöglichkeiten. Darüber hinaus erhoffen sie sich einen Einblick in Fachabteilungen, den Arbeitsalltag und das gesamte Produkt-/Dienstleistungsportfolio des Arbeitgebers. Die Visionen und Unternehmensziele sind im Rahmen eines Recruiting-Events eher weniger interessant für Studierende und Young Professionals.

Kreativ, aber authentisch soll es sein

Den Formaten gegenüber wird Offenheit gezeigt. Ganz vorn liegt die Möglichkeit des Dialogs mit unterschiedlichen Mitarbeitern. Aber auch Führungen durch den Betrieb, Vorträge zur Arbeitswelt und die Teilnahme an Workshops kommen gut an. Ebenfalls spannend sind gemeinsame Aktivitäten, wie Grillen oder Golfen sowie Vorträge zu fachlichen Themen oder Lern- und Problemlösungsformate, etwa Hackathon oder BarCamps.

Nach dem Event ist vor dem Job

Die Art der Veranstaltungsnachbereitung war den Befragten wichtig. Jeweils knapp 35 % wünschen sich, den Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber entweder über die Aufnahme in einen Bewerberpool des Unternehmens oder durch die Zusendung von speziellen Angeboten wie Praktika oder Stellenangeboten, zu halten.
Um Teilnehmer für das Event zu gewinnen, sind Mailings und Newsletter für die Gen Y interessant. Ein Aushang an der Uni oder eine Information über berufliche soziale Netzwerke wie Xing klingt ebenso spannend. Maßnahmen über private soziale Netzwerke erweisen sich hingegen als weniger zielführend und kamen bei der Zielgruppe weniger gut an.

Recruiting-Events werden ernstgenommen

Innerhalb der Studie wurde auch ermittelt, dass der Zugang zu Recruiting-Events im Allgemeinen erleichtert werden sollte. Ein Anmeldeformular würden die meisten dafür ausfüllen und eine Bewerbung schreiben lag für viele ebenfalls noch im Rahmen. An einem Wettbewerb oder Assessment teilzunehmen, um das Recruiting-Event besuchen zu dürfen, dazu wären jedoch nur Wenige bereit.
Wie ernst die Befragten solche Veranstaltungen nehmen, zeigt die Bereitschaft einiger von ihnen (knapp 40 %) sogar einen Unkostenbeitrag, z. B. für eine ganztägige Veranstaltung mit Catering, zu leisten. Auch hier ist allerdings unbedingt darauf zu achten, dass die Höhe angemessen und an das Budget von Berufsanfängern bzw. Studenten abgestimmt bleibt.

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Betriebsübergang nur bei Wechsel der verantwortlichen Person

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Quelle: pixabay.com
26. Januar 2018

Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person – sofern sie die Arbeitgeberpflichten gegenüber der Belegschaft eingeht – im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 25.1.2018 (8 AZR 338/16) hervor.

Der Beklagte war seit 1976 im Berliner Betrieb der Klägerin, die zwei weitere Standorte unterhielt, als Schlosser beschäftigt. Die Klägerin und die Gesellschaft schlossen im März 2011 eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab. Hiernach sollte die Gesellschaft ab April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen drei Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen. Die Klägerin sollte die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen. Die Gesellschaft durfte bei der Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und Produktion ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin auftreten. Die Generalhandlungsvollmacht wurde entsprechend erteilt. Zuvor unterrichtete die Klägerin und die Gesellschaft die Belegschaft der einzelnen Standorte darüber, dass die Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31.3.2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen.
Das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wurde mit einem Schreiben von Ende März 2014 wegen Betriebsstillegung in Berlin gekündigt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Daraufhin forderte der Beklagte die Klägerin am 8.6.2015 auf, anzuerkennen, dass zwischen diesen beiden Parteien über den 31.3.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin reagierte darauf mit einer Klage und beantragte festzustellen, dass zwischen ihr und dem Schlosser nach dem 31.3.2011 kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden hat und keines mehr besteht.

Die erste Instanz hat der Klage stattgegeben. Das LAG Berlin-Brandenburg hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Das Arbeitsverhältnis ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Entscheidend für den Betriebsübergang ist, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche Person wechselt. Das war vorliegend nicht der Fall. Die Klägerin hatte nicht ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens an die Gesellschaft abgegeben. Der Beklagte durfte sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin berufen. Das war ihm auch nicht nach Treu und Glauben, § 242 BGB, untersagt. Ohne Bedeutung für diese Entscheidung blieb die Tatsache, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen wurde.

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Bewerbungen zum Praktikerpreis noch bis zum 30.4.2018 möglich

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Montag, 29. Januar 2018

Bewerbungen zum Praktikerpreis noch bis zum 30.4.2018 möglich

(c) www.hromadka.de

Die Stiftung Theorie und Praxis des Arbeitsrechts (Wolfgang-Hromadka-Stiftung) hat sich zum Ziel gesetzt, den Dialog zwischen arbeitsrechtlicher Theorie und Praxis zu fördern. Das geschieht durch das Passauer Arbeitsrechtssymposion, das Fachleute aus Unternehmen und Verbänden, Richter, Anwälte und Wissenschaftler miteinander ins Gespräch bringt, aber auch durch die jährliche Verleihung von Preisen.

Neben einem „Wissenschaftspreis“ für eine hervorragende arbeitsrechtliche Qualifikationsschrift (Habilitation oder Dissertation) vergibt die Stiftung seit 2013 auch einen „Praktikerpreis“. Damit sollen innovative Projekte der Personalarbeit ausgezeichnet werden, mit denen sich Unternehmen in vorbildlicher Weise den aktuellen wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und rechtlichen Herausforderungen stellen.

Der Praktikerpreis ist mit

3.000 €

dotiert. Er wird am 14.6.2018 im Rahmen des 32. Passauer Arbeitsrechtssymposions verliehen, bei dem das Projekt auch vorgestellt werden soll. Bewerben können sich Unternehmen, Mitarbeiter und Teams.

Die Jury bilden Dr. Deniz Akitürk (Rheinmetall), Michael Fritz (Deutsche Bahn) und Prof. Dr. Rainer Sieg (Universität Passau).

Einsendungen bitte bis 30.4.2018 formlos an den Vorstand der Stiftung für Theorie und Praxis des Arbeitsrechts: frank.maschmann@ur.de. Über diese Kontaktadresse erhalten Sie auch weitere Informationen.

 

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Unfallversicherungsschutz nur auf direktem Heimweg

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Quelle: pixabay.com
30. Januar 2018

Befindet sich ein Arbeitnehmer nicht auf direktem Weg von der Arbeitsstätte nach Hause (sog. Um- bzw. Abweg), besteht kein Anspruch auf Versicherungsschutz in der gesetzlichen Wegeunfallversicherung. Das hat das Thüringer LSG in einem am 29.1.2018 erschienen Urteil vom 8.1.2018 (L 1 U 900/17) entschieden.

Eine Mitarbeiterin befand sich auf dem Rückweg von ihrer Arbeit in einer Regionalbahn. Als sie den Ausstieg am Heimatbahnhof verpasste, fuhr sie weiter bis zum nächsten Halt. Dort stieg sie aus und wollte die Bahngleise überqueren, um einen Zug in die Gegenrichtung zu erreichen. Dabei erfasste sie eine Rangierlock und verletzte die Frau tödlich.
Die Hinterbliebenen klagten gegen die Entscheidung der Berufsgenossenschaft, in der das Vorliegen eines Arbeitsunfalls verneint wurde. Ebenso hat das Sozialgericht entschieden. Die hiergegen gerichtet Berufung der Hinterbliebenen wurde zurückgewiesen. Das LSG Erfurt bestätigte die Auffassung der Berufsgenossenschaft und des Sozialgerichts.

Unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht grundsätzlich nur der direkte Weg von der Arbeitsstätte zur Wohnung. Bewegt sich ein versicherter Arbeitnehmer in die entgegengesetzte Richtung, befindet er sich auf einem sog. Abweg. Sobald dieser Weg eingeschlagen wird, entfällt der Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Erst nach Beendigung des Abwegs und Rückkehr auf den direkten Weg, lebt der Versicherungsschutz wieder auf. Im Fall gab es zudem keine Anhaltspunkte dafür, dass das Abweichen vom direkten Weg ausnahmsweise doch unter den Schutz der Wegeunfallversicherung fällt. Das wäre etwa dann gegeben, wenn der Umweg verkehrsbedingt eingeschlagen wird (hier z. B. Ausfall des Haltepunkts der Bahn).

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