Einer von StepStone durchgeführten Studie zufolge läuft das Recruiting von neuen Mitarbeitern über die eigenen Angestellten eher schleppend. Nur 20 % von ihnen würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Dieses Ergebnis im Widerspruch zum Potenzial, welches ein Anwerben durch die eigenen Reihen hätte. Denn es tauschen sich die Hälfte der Arbeitnehmer über potenzielle Arbeitgeber aus. Jeder Vierte wünscht sich sogar Informationen über Unternehmen aus der Sicht eines Beschäftigten.
Demnach ist für immer mehr Bewerber die menschliche Komponente von Bedeutung. 62 % haben bereits erlebt, dass sie von ihrem bisherigen Arbeitgeber über die Unternehmenskultur getäuscht wurden. Es sei sogar ein offizieller Blick aus Arbeitnehmerperspektive gewünscht. Das könne Demotivation und somit wirtschaftlichem Schaden vorbeugen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Der DGB hat in einer Befragung festgestellt, dass zwei Drittel der Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr 2017 krank gearbeitet haben. Ungefähr die Hälfte der Beschäftigten ist sogar über eine Woche arbeitsunfähig im Dienst gewesen.

Bereits 2016 wurde hierzu eine umfangreiche Studie in Auftrag gegeben und die Zahlen haben sich seitdem nicht verändert. Für den Arbeitgeber bedeutet dies in zweierlei Hinsicht ein Ärgernis: Bleibt der Mitarbeiter krankheitsbedingt von der Arbeit fern, mindert dies die Produktivität des Unternehmens. Auf der anderen Seite ist aber der sog. „Präsentismus“ (Anwesenheit trotz Krankheit) laut den Ergebnissen der neuesten Studie ebenfalls nicht hilfreich, da entweder andere angesteckt würden oder aber die mangelnde Genesung zu noch längeren Ausfallzeiten führen könne.

Für Arbeitgeber ist noch ein weiteres Indiz interessant: So stehen Betriebsklima, Sorge um den Arbeitsplatz sowie Arbeitsintensität im engen Zusammenhang zum Präsentismus. Eine hohe Quote kann deshalb auch ein Zeichen dafür sein, dass die Unternehmenskultur defizitär ist. In diesem Fall ist der Präsentismus besonders gefährlich, da er sich messbar auf die Motivation der Belegschaft auswirke.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Das SG Dortmund hat entschieden, dass auch ein Sturz im alkoholisierten Zustand bei einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung einen Arbeitsunfall darstellen kann.

Im entschiedenen Fall ging es um einen betrieblich organsierten Grillabend mit offenem Ende im Rahmen eines Workshops des Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Abteilungen. Gegen Mitternacht verunfallte die versicherte Beschäftigte im alkoholisierten Zustand beim Gang zum WC und brach sich ein Sprunggelenk. Die Berufsgenossenschaft vertrat die Ansicht, dass es sich hierbei nicht um einen Berufsunfall handele.

Die Beschäftigte klagte hiergegen mit Erfolg vor dem SG Dortmund (Urt. v. 1.2.2018 – S 18 U 211/15). Nach dieser Entscheidung hatten die Vorgesetzten die Veranstaltung noch nicht beendet. Hiergegen spreche auch nicht, dass keine Anwesenheitspflicht mehr bestanden habe. Zuletzt stehe der alkoholisierte Zustand auch nicht entgegen, da die Klägerin noch in der Lage gewesen sei, der Veranstaltung angemessen zu folgen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Ein Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von über zwei Jahren „absitzt“.

Ein Arbeitnehmer war rechtskräftig wegen Raubüberfalls verurteilt worden. Die Tat stand nicht im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis. Wegen Verbüßung einer Haftstrafe von über zwei Jahren sprach der Arbeitgeber eine personenbedingte, fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Verurteilte. Er machte in seinem Vortrag geltend, dass auch bei der Elternzeit ein Arbeitsplatz bis zu drei Jahre freigehalten werden müsse. Zudem bestehe die Chance auf Haftverkürzung.

Das LAG Hessen (Urt. vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17) wies diese Erwägungen jedoch zurück. Unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 22.10.2015, 2 AZR 381/14; BAG, Urt. v. 24.3.2011, 2 AZR 790/09) sei eine Kündigung bei einer längeren Ausfallzeit als zwei Jahren zulässig. Die Chance auf eine verkürzte Haftzeit sei für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nicht maßgeblich. Zuletzt könne die Haftstrafe nicht mit dem Ausfall wegen Elternzeit verglichen werden. Diese schütze nämlich die Familie.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Bereitschaftszeit zu Hause kann laut EuGH auch Arbeitszeit sein. Sie muss jedoch nicht vergütet werden.

Ein belgischer Feuerwehrmann hatte Lohnzahlungen für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste geltend gemacht. Nach seiner Ansicht ist die Verpflichtung, einem Ruf des Arbeitgebers zum Dienstantritt zu folgen, als Arbeitszeit gem. RL 2003/88/EG einzuordnen.

Der EuGH (Urt. v. 21.2.2018 – C-518/15) bestätigte diese Auffassung jetzt grundsätzlich. Danach schränkt der Bereitschaftsdienst die Möglichkeiten eines Arbeitnehmerserheblich ein, sich anderen Tätigkeiten zu widmen. Diese Bereitschaftszeit ist somit als Arbeitszeit einzuordnen. Die Luxemburger Richter machten aber auch deutlich, dass die Richtlinie nicht die Vergütung für die Arbeitszeit regelt. Demnach können die Mitgliedstaaten eine abweichende Vergütungsregelung (bis auf null) für Rufbereitschaftsdienst erlassen. Nach Auffassung der Richter dient die Arbeitszeitrichtlinie nicht dem Schutz der Vergütung, sondern vornehmlich dem Schutz der Gesundheit.

Für Deutschland stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob der in § 1 Abs. 2 MiLOG auszuzahlende Mindestlohn pro „Zeitstunde“ mit dem Begriff der Arbeitszeit gem. § 3 ArbZG gleichzusetzen ist. Das BAG bejahte in einem Urteil vom 29.6.2016 (5 AZR 716/15) diese Frage. Eine richtlinienkonforme Auslegung gebietet dies jedoch nicht. Demnach ist nach dem Unionsrecht der Bereitschaftsdienst nicht zwingend mit dem Mindestlohn gleichermaßen zu vergüten, weil das Arbeitsentgelt für Arbeitnehmer außerhalb der Zuständigkeit  liegt.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Das BAG hat Zahlen zum Geschäftsjahr 2017 veröffentlicht. Im Vergleich zum Vorjahr sind die Verfahrenseingänge erheblich gesunken.

Demnach sind die Verfahrenseingänge mit 2.032 Sachen im Vergleich zum Vorjahr (2.376 Sachen) um 14,48 % abgenommen. Es erledigten sich insgesamt 2.429 Sachen 2018 (Vorjahr: 2.195 Sachen). Demgegenüber stieg jedoch die Bearbeitungsdauer pro Fall. Während die durchschnittliche Verfahrensdauer 2016 noch sieben Monate und zwei Tage betrug, so ist sie nun um über einen Monat auf acht Monate und zwölf Tage gestiegen.

Nahezu gleichbleibend ist hingegen die Erfolgsquote. Insgesamt konnte bei 305 Revisionen und Beschwerden das Blatt vor der höchsten Instanz noch gewendet werden, das entspricht einer Erfolgsquote von 29,08 % gegenüber 27,6 % (215 Sachen) im Vorjahr.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Der EuGH hat entschieden, dass auch schwangeren Frauen im Rahmen einer Massenentlassung unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden kann.

Ein spanisches Unternehmen kündigte einer schwangeren Arbeitnehmerin. In dem Schreiben hieß es, dass weitgreifende Entlassungen bevorständen, weil der Geschäftsbetrieb in ihrem Tätigkeitsbereich nicht rentabel sei. Die formalen Voraussetzungen wurden nach spanischem Recht eingehalten. Die Angestellte erhob gegen die Kündigung Klage. Der Gerichtshof hatte jetzt zu entscheiden, ob eine Massenentlassung mit der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG vereinbar ist.

Mit Urteil vom 22.2.2018 befand der EuGH (Az. C-103/16 Bankia), dass Massenentlassungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein können. Laut der Richtlinie ist eine Kündigung zwar nur in Ausnahmefällen erlaubt, wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Allerdings stellt eine Massenentlassung einen solchen Ausnahmefall dar. Erforderlich ist allerdings, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erklärt wird und mit den Vorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats übereinstimmt. Zuletzt sind die Nennung der Gründe, die nicht in der Person der Schwangeren liegen, sowie die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmerin erforderlich.

Demnach ist auch in Deutschland eine Entlassung von Schwangeren nicht ausgeschlossen. Nach § 17 Abs. 3 MuSchG ist jedoch u. a. die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde erforderlich. Da es sich um eine Ermessensentscheidung handelt, ist der Spielraum sehr weit. Die Kündigung von werdenden Müttern unterliegt somit zumindest in Deutschland weiteren erheblichen Hürden.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

In eigener Sache möchten wir noch einmal auf den morgen stattfindenden Kongress Arbeitsrecht (27./28. Februar) in Berlin hinweisen.

Der Kongress vermittelt den Teilnehmern in kompakter Form Kenntnisse zu den aktuellen rechtspolitischen Entwicklungen im Arbeitsrecht und gibt einen Überblick über wichtige Tendenzen aus der Rechtsprechung.

Zu den zentralen Themen in diesem Jahr zählen unter anderem Fragestellungen rund um das Thema Arbeitsvertragsgestaltung, Selbstorganisation im Konzern und die neue EU-Datenschutzverordnung sowie weitere praxisrelevante Themen.

Eine Teilnahme ist noch möglich.

Beim gestern beendeten Kongress Arbeitsrecht 2018 haben wir uns auch sehr über die Teilnahme des AuA-Abonnenten Mauri Saarinen aus Helsinki gefreut! Der auch in Deutschland zugelassene Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert sich gerne regelmäßig über die arbeitsrechtlichen Entwicklungen hierzulande.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Ein hoch umstrittenes Thema wurde nun höchstrichterlich beantwortet. Der Befristungsgrund des Eintritts in die Regelaltersgrenze ist laut EuGH mit der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG vereinbar.

Ein Lehrer schloss mit der Stadt Bremen einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Die Parteien vereinbarten eine Befristung bis zum Eintritt in das Renteneintrittsalter. Eine Verlängerung unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Arbeitgebers war ebenfalls vorgesehen. Nach Ablauf lehnte die Stadt den Antrag auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab. Hiergegen klagte der Beschäftigte. Es sei fraglich, ob eine solche Vereinbarung eine Diskriminierung des Alters darstelle oder überhaupt mit der Befristungsrichtlinie vereinbar sei.

Der EuGH (Urt. v. 28.2.2018 — C-46/17, John) sieht diesen Befristungsgrund als vereinbar mit dem Unionsrecht an. Jedenfalls liegt keine Altersdiskriminierung vor. Vielmehr stellt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters den Grundsatzfall dar. Die Ausnahme ist hingegen eine Anstellung auf Lebenszeit. Weiterhin liegt auch kein Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie vor. Das Rentenalter als Befristungsgrund fördert nicht den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge. Zudem ist der Arbeitnehmer durch die Rente abgesichert.

Darüber hinaus macht der EuGH auch deutlich, dass sogar eine mehrfache Befristung nach der Regelaltersgrenze möglich ist. Demnach ist wohl auch keine Missbrauchskontrolle vorzunehmen. Insofern unterliegt die befristete Einstellung von Rentnern sogar noch geringeren Anforderungen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaften (ifaa) macht deutlich, dass eine gesunde Ernährung gerade bei Schichtarbeit für Körper und Psyche ein wichtiger Baustein sein kann.

Demnach sind die gesundheitlichen Belastungen im Schichtdienst besonders hoch. Der Schlafrhythmus als auch die Nahrungsaufnahme seien unregelmäßig. Die Folge: „Schichtarbeiter nehmen vor allem während der Nachtschicht besonders gerne kalorienhaltige Nahrungsmittel zu sich“, erklärt Anika Peschl vom ifaa. Zudem könnten vermehrt Heißhungerattacken auftreten, die wiederum durch ungesunde Snacks kompensiert würden.
Hier sei ein umfassendes Umdenken gefordert. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssten auf den Verzehr von gesunden Nahrungsmitteln hinarbeiten. So sei z. B. eine Betriebsküche zum Aufwärmen von zu Hause mitgebrachten Speisen wichtig.

Auch ein vom Arbeitgeber gestellter Obstkorb kann für mehr Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz sorgen. Zahlreiche Studien belegen, dass Obst besonders am Nachmittag die Arbeitsergebnisse positiv beeinflussen kann. Dabei eignet sich nicht jede Obstsorte gleichermaßen. In unserer nächsten Ausgabe haben wir deshalb für Sie die besten Obstsorten sowie weitere interessante Fakten rund um das Thema Vitamine zusammengefasst.

Den gesamten Beitrag finden Sie in AuA 3/18, S. 159 ff.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Nach einer Studie des Forschungsinstituts für Zukunft und Arbeit sowie von Xing ist Arbeitszeit in der heutigen Zeit nicht mehr nach alten Ansätzen messbar. Dies wird zumindest daran deutlich, dass ein großer Teil der Arbeitnehmer in Deutschland Überstunden ableistet.

Demnach geben zwar 67,2% der Beschäftigten an, feste Arbeitszeiten zu haben. Diese Zahl steht jedoch im Widerspruch dazu, dass 62,8 % sich auch in ihrer Freizeit mit Tätigkeiten beschäftigen, die eigentlich ihrer regulären Arbeitszeit zuzurechnen sind. Jeder Fünfte arbeitet demnach mehr als zwei Stunden pro Woche. Immerhin noch knapp 17,2 % leisten sogar drei bis fünf Stunden Mehrarbeit. Jeder Zehnte erbringt macht sogar über sechs Überstunden. Zudemm verbringen 67 % der Männer und nur 50 % der Frauen ihre Freizeit mit beruflichen Aktivitäten

Arbeitszeit sei laut der Studie somit nicht mehr eindeutig messbar, weil der Tätigkeitsort örtlich ausgelagert würde. Das Arbeitszeitgesetz gehe aber von einer Messbarkeit aus. IZA-Chef Hilmar Schneider geht sogar noch weiter: „Wenn aber Dienstgeschäfte freiwillig außerhalb der Bürozeiten erledigt werden, erfüllt das nicht das Kriterium des Weisungsrechts und wäre somit keine Arbeit, was den Betroffenen einigermaßen absurd vorkommen dürfte.“ Laut Schneider ist deshalb auch eine grundsätzliche Debatte über Arbeit erforderlich. Auch für einen wirksamen Arbeitsschutz müsse man der Realität ins Auge blicken. Rückwärts gewandte Forderungen, wonach das Lesen von E-Mails außerhalb von offiziellen Bürozeiten verboten ist, seien hingegen kontraproduktiv.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Nach einer Studie des Forschungsinstituts für Zukunft und Arbeit sowie von Xing ist Arbeitszeit in der heutigen Zeit nicht mehr nach alten Ansätzen messbar. Dies wird zumindest daran deutlich, dass ein großer Teil der Arbeitnehmer in Deutschland Überstunden ableistet.

Demnach geben zwar 67,2% der Beschäftigten an, feste Arbeitszeiten zu haben. Diese Zahl steht jedoch im Widerspruch dazu, dass 62,8 % sich auch in ihrer Freizeit mit Tätigkeiten beschäftigen, die eigentlich ihrer regulären Arbeitszeit zuzurechnen sind. Jeder Fünfte arbeitet demnach mehr als zwei Stunden pro Woche. Immerhin noch knapp 17,2 % leisten sogar drei bis fünf Stunden Mehrarbeit. Jeder Zehnte erbringt macht sogar über sechs Überstunden. Zudemm verbringen 67 % der Männer und nur 50 % der Frauen ihre Freizeit mit beruflichen Aktivitäten

Arbeitszeit sei laut der Studie somit nicht mehr eindeutig messbar, weil der Tätigkeitsort örtlich ausgelagert würde. Das Arbeitszeitgesetz gehe aber von einer Messbarkeit aus. IZA-Chef Hilmar Schneider geht sogar noch weiter: „Wenn aber Dienstgeschäfte freiwillig außerhalb der Bürozeiten erledigt werden, erfüllt das nicht das Kriterium des Weisungsrechts und wäre somit keine Arbeit, was den Betroffenen einigermaßen absurd vorkommen dürfte.“ Laut Schneider ist deshalb auch eine grundsätzliche Debatte über Arbeit erforderlich. Auch für einen wirksamen Arbeitsschutz müsse man der Realität ins Auge blicken. Rückwärts gewandte Forderungen, wonach das Lesen von E-Mails außerhalb von offiziellen Bürozeiten verboten ist, seien hingegen kontraproduktiv.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Die Mindestlöhne in den EU-Mitgliedstaaten sind in letzter Zeit gestiegen. Deutschland reiht sich dabei im Mittelfeld ein und ist damit wettbewerbsfähig. Wir geben einen Überblick.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) hat Zahlen zu Mindestlöhnen gesammelt. Demnach haben 19 von 22 EU-Staaten zum 1.1.2018 oder im Vorjahr die Lohnuntergrenze um nominal ca. 4,4 % im Durschnitt erhöht. In Deutschland ist der Mindestlohn im Vergleich zu anderen Westeuropäischen Ländern mit 8,84 € niedrig. So liegt die Bezahlung pro Stunde bei 9,47 € in Belgien, in Irland bei 9,55 €, in den Niederlanden bei 9,68 €, in Frankreich bei 9,88 € und in Luxemburg sogar bei 11,55 €. Nur in Großbritannien liegt der Wert mit 8,56 € unter dem Deutschen. Dies liegt aber nicht zuletzt auch am schlechten Kurs des Britischen Pfunds.  
Die südeuropäische Bezahlung fällt hingegen deutlich geringer aus. In Griechenland müssen z.B. mindestens 3,39 oder in Spanien 4,46 € € gezahlt werden. Am niedrigsten ist die Bezahlung in Ostdeutschland. Ein polnischer Arbeitnehmer darf mit 2,85 € vergütet werden. In Tschechien beträgt die Lohnuntergrenze 2,78 € und in Rumänien sogar nur 2,50 €. Trotzdem ist der Studie nach auch eine weitere Annäherung des Lohngefälles in Relation zum Kaufkraftstandard zu entnehmen.

Auch aus globaler Perspektive sind europäische Mindestlöhne wettbewerbsfähig. In Australien müssen 12,42 € pro Stunde gezahlt werden, in Neuseeland 9,91 € in Japan 6,91 €. Die USA haben hingegen, gemessen an ihrem Kaufkraftstandard, eine relativ niedrige Lohnuntergrenze von 6,42 €.Allerdings gibt es regionale Unterschiede: So werden für die stündliche Arbeitszeit im District der Hauptstadt Washington 11,06 €, im Bundesstaat Washington 10,18 € und in Kalifornien sowie Massachusetts 9,03 € gezahlt.
Besonders niedrig kann der gesetzliche Lohn in Moldawien (0,68 €), Russland (0,83 €) oder Brasilien (1,26 €) ausfallen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Der Fachkräftemangel in Deutschland spitzt sich weiter zu. Mit 1,2 Millionen offenen Stellen wird ein neuer Höchststand erreicht. Allerdings gibt es zwei Faktoren, mit denen Arbeitgeber ihre Chancen verbessern können.

Der Bedarf ist damit laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Vergleich zum Vorjahr um weitere 128.000 Stellen, im Fünfjahreszyklus sogar um 313.000 gestiegen. Besonders drastisch ist diese Zahl, weil bei 83,1 % ein akuter Arbeitskraftbedarf besteht. Am stärksten betroffen sind Dienstleistungsbetriebe, das Handelsgewerbe und verarbeitende Unternehmen. Auffällig ist auch, dass große Unternehmen und Konzerne ab 500 Mitarbeitern geringere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von neuem Personal haben. Besonders hart werden hingegen mittelständische Arbeitgeber und Kleinstbetriebe getroffen. Hier ist der zu besetzende Stellenbedarf am höchsten.

16 % der Ausschreibungsgesuche erfordern eine Hochschulqualifikation, 20 % richten sich an ungelernte Arbeitnehmer. Besonders hart umkämpft ist der Arbeitsmarkt bei dem Ausbildungspersonal. 64 % der Stellen sind mit Arbeitnehmern aus diesem Sektor zu besetzen.
Der Fachkräftemangel hat Deutschland somit weiterhin fest im Griff. Zudem fällt besonders ins Gewicht, dass Bewerber oftmals unzureichend qualifiziert sind (18 %) oder es zu wenig Personal gibt (24 %). Diese Variablen können Arbeitgeber nur schwer beeinflussen.
Häufig kommt ein Arbeitsvertrag aber auch nicht zustande, weil der Arbeitssuchende mit den Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist (12 %) oder die Lohnvorstellungen nicht übereinstimmen (11 %). Gerade bei den Arbeitsbedingungen können sich Arbeitgeber jedoch einen kleinen Wettbewerbsvorteil mit viel Kreativität und wenig Aufwand verschaffen. Festzuhalten ist aber auch, dass die Lage weiter angespannt bleibt.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Ein bei Volkswagen Beschäftigter ist nicht auf Grund seiner Zugehörigkeit zur Jihad-Bewegung fristlos oder ordentlich kündbar — selbst dann nicht, wenn der Reisepass abgenommen wurde, urteilte das LAG Niedersachsen.

Der Kläger war seit dem 1.9.2008 bei dem Autohersteller als Montagewerker angestellt. Eine am 28.12.2014 geplante Ausreise nach Istanbul wurde von der Bundespolizei auf Grund extremistischer, jihadistischer Gesinnung verhindert. Zudem musste der Angestellte seinen Reisepass abgeben. Die hiergegen gerichtete Klage wurde vom VG Braunschweig zurückgewiesen (Urt. v. 7.9.2016 — 5 A 99/15). Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil durch das Verhalten des Klägers der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet seien. Im Januar dieses Jahres hat der Kläger einen neuen Reisepass erhalten.

Nach Auffassung des LAG Niedersachsen (Urt. v. 12.3.2018 — 15 Sa 319/17) seien der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung" und der präventive Entzug des Reisepasses als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend. Vielmehr komme es darauf an, dass eine konkrete Störung im Betrieb vorliege. Hierfür sah das Gericht im vorliegenden Fall keine Belege. Jedenfalls genügten rein außerdienstliche Umstände nicht, um die fristlose oder ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die Revision zum BAG hat das LAG Niedersachsen wegen der grundsätzlichen Bedeutung zugelassen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Die Universität Duisburg-Essen hat am Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) untersucht, wie sich die Arbeitszeiten nach dem ersten Kind verändern. Danach ist der Unterschied zwar kleiner geworden, aber immer noch vorhanden.

Demnach arbeiten besonders Mütter von kleinen, noch nicht schulpflichtigen Kindern heute länger als früher. Dies sei damit in Verbindung zu bringen, dass ein Rechtanspruch für einen Betreuungsplatz besteht.
Trotzdem ist die Verringerung der Arbeitszeit bei Frauen mit Kindern immer noch messbar. Je mehr Kinder desto geringer sind die Arbeitszeiten.
Frauen ohne Kinder arbeiten nach den veröffentlichten Zahlen ca. 36 Stunden. Mit Kindern liegt die wöchentliche Arbeitszeit abhängig vom Alter und der Anzahl des Kindes bei ca. 25 Stunden pro Woche.
Bei Vätern fällt der Befund hingegen anders aus. Die Arbeitszeit ist gleichbleibend bei ca. 40h. Sie fällt sogar minimal höher aus als bei kinderlosen Männern.

Die Studie ist somit ein Weckruf. Gerade zu Zeiten des Fachkräftemangels ist der Wegfall von Arbeitnehmerinnen mit Kindern erheblich. Die BDA twitterte hierzu kürzlich: „Die Politik muss bessere Rahmenbedingungen schaffen, damit mehr Frauen vollzeitnah und in Führungspositionen arbeiten können. Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss zu einer Top-Priorität der neuen Bundesregierung werden.“

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!

Das Entgelttransparenzgesetz wird bisher nur schleppend wahrgenommen. Laut eines Praxischecks von Ernst und Young sind die Auswirkungen bisher gering. Zahlreiche Betroffene halten das Gesetz für nicht notwendig, aufwändig oder werden es selbst nicht in Anspruch nehmen.

Mit Wirkung zum Jahresbeginn hat der Bundestag ein Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen auf den Weg gebracht. Ziel soll es sein, Licht in die Lohnlücken zwischen den Geschlechtern zu bringen. Seit Jahresbeginn sollen demnach Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten berechtigt sein, die Offenlegung von betrieblichen Entgeltregelungen zu verlangen.

In der Praxis wird diese Möglichkeit von den Mitarbeitern jedoch nur äußerst zögerlich wahrgenommen. Ungefähr die Hälfte der Führungskräfte ist davon überzeugt, dass Männer mehr verdienen als Frauen. Gleichwohl sind aber 40 % der Meinung, eine vollständige Gehaltstransparenz sorge für Neid und Unruhe. 30 % meinen hingegen, dass hierdurch mehr Gerechtigkeit und Zufriedenheit im Unternehmen entsteht. Die meisten leitenden Angestellten geben zudem die aufwändige Umsetzung des Gesetzes zu bedenken. So sei es äußerst schwierig, gemäß § 4 EntGTranspG gleiche oder gleichwertige Berufsgruppen aufzustellen.

Hinzu kommt: Nur jeder achter befragte Arbeitnehmer möchte zukünftig einen individuellen Auskunftsanspruch geltend machen. Überwiegend ist Neugierde der Motivationsgrund. Frauen ziehen hingegen die Vermutung einer Schlechterbezahlung gegenüber Männern als Inanspruchnahme des Gesetzes in Betracht. 50 % wollen gänzlich davon absehen, Informationen über interne Gehaltsstrukturen zu verlangen.

Noch kein Abonnent von Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)? Hier können Sie drei Ausgaben kostenfrei testen!