Haben die Arbeitsvertragsparteien eine individualvertragliche Vergütung nach tariflichen Grundsätzen vereinbart, kann diese nicht durch eine Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Das hat das BAG in einem Urteil vom 11.4.2018 (4 AZR 119/17) entschieden.

Der seit 1991 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin als Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigte Kläger vereinbarte mit der damaligen Arbeitgeberin im Dezember 1992 eine Reduzierung der Arbeitszeit. Die Vergütung sollte danach „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto“ betragen. Nach einer im Februar 1993 geschlossenen Betriebsvereinbarung sollte „analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages – BAT vom 11. Januar 1961" gelten. Die Regelungen der Vereinbarung sollten automatisch auch für Arbeitsverträge gelten, die vor diesem Zeitpunkt geschlossen wurden. Einen entsprechenden Nachtrag erhielten die betroffenen Arbeitnehmer einschließlich des Klägers im März 1993. Zum 31.12.2001 kündigte die Beklagte die Betriebsvereinbarung und im März 2006 vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung, dass das Gehalt „entsprechend der 0,78 Stelle auf 1.933,90 Euro erhöht“ werde und „alle übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages (…) unverändert gültig“ bleiben. Der Kläger meint nun, ihm stehe wegen der arbeitsvertraglichen Bezugnahme eine Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu. Die Beklagte geht hingegen nicht davon aus, dass eine dynamische Bezugnahme auf die entsprechenden Tarifwerke vorliege. In den Vorinstanzen unterlag der Kläger, die Revision war jedoch erfolgreich.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Vergütung nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA. Es wurde mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten wirksam die Geltung des BAT und nachfolgend des TVöD/VKA arbeitsvertraglich vereinbart. Die im Jahr 1993 geschlossene Betriebsvereinbarung ändert daran nichts, denn die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede mit dem klagenden Masseur konnte nicht durch eine kollektivrechtliche Regelung abgeändert werden. Die Individualvereinbarung ist als solche auch nicht der AGB-Kontrolle unterworfen.

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Der Tarifkonflikt im Öffentlichen Dienst wurde beigelegt. Beide Parteien haben sich auf einen Kompromiss einigen können. Für die rund 2,3 Millionen Beschäftigten wurde eine dreistufige Erhöhung der Einkommen erzielt. Die Kommunen sehen die Einigung jedoch kritisch.

Die Gehaltssteigerung wird über eine Laufzeit von 30 Monaten, rückwirkend ab 1.3. 2018, gezahlt. Bis März 2020 bekommen die Arbeitnehmer des Öffentlichen Dienstes (ÖD) insgesamt 7,5 % mehr Geld. Damit winkt den Beschäftigten die größte Gehaltserhöhung seit Jahren. Die höchsten Zuwächse verzeichnen dabei ganz bewusst Fach- und Führungskräfte, Techniker, Ingenieure und IT-Experten. Denn in diesen Bereichen klagt der Öffentliche Dienst über massive Personalprobleme, die mit entsprechenden Gehaltszuwächsen gelöst werden sollen. Attraktive Entlohnungen sollen mehr Fachkräfte in den Öffentlichen Dienst locken.

Verdi-Chef Frank Bsirske äußerte sich begeistert zum Ergebnis: "Es ist das beste Ergebnis seit vielen Jahren." Innenminister Horst Seehofer (CSU) zeigt sich ebenfalls "sehr zufrieden", dass es für die Bediensteten im ÖD zu spürbaren Gehaltsverbesserungen komme sowie zu Besserungen bei den Entgeltstrukturen. Er sprach gar von einer "großen Reform". Das dreistufige Modell sieht rückwirkend ab 1. 3.2018 eine Gehaltserhöhung von 3,2 % vor. Zum April 2019 beträgt die Erhöhung knapp 3,1 % und endet zum März 2020 mit weiteren knapp 1,1 %. Untere Einkommen erhalten eine Einmalzahlung von 250 Euro. Hiervon profitieren bspw. Müllwerker und Verwaltungsangestellte. Auszubildende können sich ebenfalls über mehr Lehrlingsentgelt freuen. Sie erhalten 2018 und 2019 je 50 Euro mehr pro Monat. Die zehnprozentige Kürzung der Einstiegsgehälter hat man im Zuge des Tarifkonflikts rückgängig gemacht. Untere Einkommensgruppen gehen allerdings leer aus. Für Geringverdiener sah die Forderung monatlich 200 Euro mehr vor. Die konnte Verdi allerdings nicht durchsetzen. Vor allem die Kommunen wehrten sich erfolgreich mit dem Argument, dass man hier keine Probleme hätte, Arbeitskräfte zu bekommen.

Der Bund muss sich mit 2,2 Milliarden Euro an den Gehaltserhöhungen beteiligen. Die zusätzliche Belastung für die Kommunen beträgt in den kommenden Jahren 7,5 Milliarden Euro, was zu Kritik führte. Der Tarifabschluss sei zwar grundsätzlich „vertretbar“, sagt der Deutsche Städtetag zum Ergebnis. Strukturschwache Städte, die schon jetzt mit hohen Sozialausgaben und Defiziten kämpfen, würden die Belastung jedoch nur schwer verkraften.

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Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss wirksam gerichtlich überprüft werden können. Ein solches Erfordernis muss im Einzelfall objektiv geboten und verhältnismäßig sein. Das geht aus einem Urteil des EuGH vom 17.4.2018 (C-414/16) hervor.

Eine konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschriebene Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte. Erforderlich war nach der Stellenausschreibung die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder die Mitgliedschaft in einer Kirche, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehört. Zu den Aufgaben gehörte sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt nach einem Jahr formlos ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Daraufhin verklagte sie das evangelische Werk vor den deutschen Gerichten auf Zahlung einer Entschädigung i. H. v. knapp 10.000 Euro. Das BAG ersuchte den EuGH um die Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Diese bestimmt, dass u. a. Kirchen eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung aufstellen kann, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.

Nach dem Urteil des EuGH sieht die Richtlinie vor, dass eine Abwägung zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen und dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um einen angemessenen Ausgleich herzustellen. Die Abwägung kann nur von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden, welches untersucht, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Kann das einschlägige nationale Recht (hier AGG) nicht in Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie gebracht werden, muss das mit dem Rechtsstreit befasste Gericht das nationale Gesetz unangewendet lassen.

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Droht der Anspruch auf Rückkehr aus Teilzeit in Vollzeit schon ab Januar 2019 schon per Gesetz? Der Referentenentwurf eines „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ wurde bereits veröffentlicht.
Arbeitnehmer sollen zukünftig weiterhin in Teilzeit arbeiten dürfen, aber nicht unfreiwillig in Teilzeit verbleiben müssen. Ziel ist es, das Teilzeitrecht weiterzuentwickeln, um den Arbeitspräferenzen der Beschäftigten noch mehr entgegenzukommen.

Das TzBfG in seiner derzeitigen Fassung besagt, dass Arbeitnehmer in bereits bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnissen, bei der Besetzung einer entsprechenden freien Arbeitsstelle bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden müssen, wenn sie ihre Arbeitszeit wieder verlängern möchten. Die Darlegungs- und Beweislast für einen solchen Fall soll jedoch zukünftig dem Arbeitgeber noch stärker übertragen werden. In diesem Fall gehört auch dazu, die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines entsprechend freien Arbeitsplatzes sowie für die unzureichende Eignung des Teilzeitbeschäftigten mit Wunsch nach verlängerter Arbeitszeit zu tragen.
Der Mitarbeiter in Teilzeit muss weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis und auch die Anzeige des Verlängerungswunsches nachweisen. Erleichtert wird das dadurch, dass der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit in Textform gefordert wird. Das gilt zudem für Anträge auf Verkürzung der Arbeitszeit.
Es erfolgt eine Klarstellung, dass das Unternehmen mit einem Beschäftigten den Wunsch nach einer Änderung der Dauer oder der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern hat. Die Pflicht zu dieser Erörterung ist vom Umfang der Arbeitszeit und von der Zahl der Mitarbeiter unabhängig.
Neu eingeführt werden soll neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit auch ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenzeit).
Arbeitgeber mit mehr als 45 Beschäftigten müssen ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Teil- oder Vollzeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem bis zu fünf Jahren zu verringern, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat.
Mit dem neuen Gesetz wäre der Anspruch, auch der auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit, nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (etwa die Betreuung von Kindern und die Pflege von Angehörigen). Nach abgelaufener Brückenteilzeit könnten Mitarbeiter wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren. Für Arbeitgeber, welche 46 bis 200 Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt.
Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, sollen außerdem mehr Sicherheit bezüglich ihrer Planung sowie ihres Einkommens erhalten. Die mögliche abrufbare Zusatzarbeit soll zukünftig nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Wird eine Höchstarbeitszeit vereinbart, beträgt das flexible Volumen entsprechend 20 % der Arbeitszeit. Zukünftig gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist.
Der Berechnung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen wird die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag als Berechnungsbasis zugrunde gelegt.
Die konkreten Änderungen können dem Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts entnommen werden.

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Die Übergangsregelung gem. § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zeitungszusteller einen gestaffelten herabgesetzten Mindestlohn vorsah, ist verfassungsgemäß. Werden die Zusteller dauerhaft als Nachtarbeiter i. S. d. ArbZG eingesetzt, so haben sie einen Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag i. H. v. 30 % des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, es sei denn, es ist bereits eine höhere Vergütung vereinbart. Das hat das BAG in einem Urteil vom 25.4.2018 (5 AZR 25/17) entschieden.

Seit 2013 ist die Klägerin bei der Beklagten als Zeitungszustellerin beschäftigt. Hier arbeitet sie mehr als zwei Stunden ausschließlich zur Nachtzeit, sodass die Zeitungen bis spätestens 6:00 Uhr zugestellt sind. Es war eine Vergütung auf Stücklohnbasis sowie ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % hierauf vereinbart. Die Beklagte zahlte tatsächlich seit dem 1.1.2015 den geminderten Mindestlohn nach § 24 Abs. 2 MiLoG. Hiergegen wandte sich die Klägerin. Sie ist der Auffassung, dass die Vorschrift gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoße und deshalb unwirksam sei. Für den Zeitraum Januar 2015 bis April 2016 verlangte die Angestellte die Differenz zum vollen gesetzlichen Mindestlohn sowie einen höheren Nachtarbeitszuschlag. Einen Verstoß gegen das Grundgesetz konnten die Richter in der Vorinstanz nicht feststellen. Daher habe die Klägerin zu Recht nur den geminderten Mindestlohn i. H. v. 6,38 Euro brutto für das Jahr 2015 und 7,23 Euro brutto für das Jahr 2016 erhalten. Hierauf sei ein Zuschlag von 25 % für die Nachtarbeit zu zahlen. Die von beiden Parteien eingelegte Revision war für die Beklagte erfolglos. Sie hielt einen Nachtarbeitszuschlag von 10 % auf den Mindestlohn für angemessen.

Teilweise Erfolg hatte hingegen die Arbeitnehmerin: Wegen ihrer Dauernachtarbeit hat sie nach § 6 Abs. 5 ArbZG Anspruch auf einen Zuschlag von 30 % des Bruttoarbeitsentgelts. Zurückgewiesen wurde die Revision der Klägerin aber in Bezug auf die geforderte Höhe der gezahlten Vergütung. Im Streitzeitraum bestand lediglich ein Anspruch auf den abgesenkten Mindestlohn. § 24 Abs. 2 MiLoG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

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Hat der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen, so hat Letzterer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Kündigung des Versicherungsvertrags gegenüber dem Versicherungsunternehmen, wenn es dem Arbeitnehmer lediglich um den Erhalt des Rückkaufswerts wegen Geldbedarfs geht. Das hat das BAG in einem Urteil vom 26.4.2018 (3 AZR 586/16) entschieden.

Im Jahr 2001 schlossen die Arbeitsvertragsparteien einen sog. Entgeltumwandlungsvertrag. Die Arbeitgeberin (gleichzeitig Versicherungsnehmerin) verpflichtete sich, jährlich ca. 1.000 Euro in eine zu Gunsten des Klägers bestehende Direktversicherung einzuzahlen. Seit 2009 ruht die Versicherung, die Arbeitgeberin fördert sie weiter durch Beiträge. Der Mitarbeiter verlangte im Klagewege von der beklagten Arbeitgeberin die Kündigung des Versicherungsvertrags. Zur Begründung führte er eine finanzielle Notlage an. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Dem folgte nun auch das BAG.

Es besteht kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung des Versicherungsvertrags. Zweck der im BetrAVG geregelten Entgeltumwandlung ist die (zumindest teilweise) Sicherung des Lebensstandards im Alter. Hiermit wäre ein Anspruch des Arbeitnehmers, eine Kündigung der Versicherung über den Arbeitgeber zu erwirken, nicht vereinbar, wenn es dem Mitarbeiter lediglich um die Tilgung eigener Schulden geht.

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Nachwuchs für die MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) dürfte schwer zu finden sein. Laut einer aktuellen Studie wünschen sich junge Leute mehr Beratung und Information zu MINT-Berufen. Die Wirtschafts- und Beratungsgesellschaft PwC befragte in einer repräsentativen Studie 2.000 Schüler und Studierende deutscher (Hoch-)Schulen nach ihrer Meinung zu MINT-Fächern. Brisant sind die Ergebnisse insbesondere im Hinblick auf den Fachkräftemangel. Laut einer Studie des Institutes der deutschen Wirtschaft Köln waren Ende 2017 noch knapp 470.000 Stellen in MINT-Berufen zu besetzen.

Die Mehrheit der jungen Menschen, also je 61 % der Schüler und Studierenden, wünscht sich mehr Beratung und Information zu MINT-Berufen. Allerdings gaben auch 76 % der Studierenden und 75 % der Schüler als Hauptgrund gegen eine MINT-Karriere einen Mangel an persönlichem Interesse an. Die Schwierigkeit der Ausbildung ist für 37 % der Studierenden und knapp ein Viertel der Schüler ausschlaggebend für eine Entscheidung gegen einen entsprechenden Beruf. 22 % der Studierenden und 21 % der Schüler gaben an, dass ihnen die Kreativität in diesen Fächern fehlen würde.

Die Studie zeigt, dass vielen jungen Menschen die wachsende Bedeutung und Kreativität im Zusammenhang mit neuen, zukunftsträchtigen Technologien (z.B. Künstliche Intelligenz, Drohnen, Roboter oder Virtual Reality) von MINT-Berufen nicht bewusst ist. Auffällig ist leider auch, dass MINT-Studienfächer insbesondere bei Frauen deutlich unterrepräsentiert sind. So belegt nur jede vierte Studentin ein Fach in diesem Bereich. Zurückführen lässt sich diese Zahl u. a. auf einen Mangel vor allem an weiblichen Vorbildern aus der Technologie-Branche.

Um Nachwuchs für MINT-Berufe zu begeistern, ist eine möglichst frühe und viel offensivere Bewerbung an Schulen und Universitäten nötig. Immerhin glaubt mehr als ein Drittel der Befragten, dass Schüler und Studierende, die bisher nicht mit einem MINT-Beruf liebäugeln würden, eher eine Karriere in diesem Beruf in Erwägung ziehen, wenn sie mehr darüber wüssten. Eine verstärkte Kooperation von Schulen, Hochschulen und Unternehmen der Technologiebranche könnte Talente frühzeitig entdecken und fördern.

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Die Digitalisierung ist in der Arbeitswelt des Handwerks längst allgegenwärtig, sei es in den Arbeitsprozessen oder im Vertrieb. Handwerksbetriebe, die sich in der digitalen Welt bewegen, müssen flexibel und agil reagieren können. Dafür benötigen sie ein verändertes Arbeitszeitrecht, das den Anforderungen der Digitalisierung Rechnung trägt.

Die Wirtschaft hat dazu bereits konkrete und praxisgerechte Vorschläge unterbreitet: So sollte vor allem die gesetzliche Begrenzung der Höchstarbeitszeit variabler und für die Betriebe praxisgerechter ausgestaltet werden. Dies könnte gemäß der EU-Arbeitszeitrichtlinie dadurch erfolgen, dass die tägliche auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im ArbZG umgestellt wird. Das Arbeitsvolumen selbst wird auf diese Weise nicht verändert, es wird nur anders verteilt gearbeitet. Zudem sollten die gesetzlichen Ruhezeiten durch weitere Öffnungsklauseln für Tarifverträge ergänzt werden. Wohlgemerkt: Ruhezeiten sind zu Recht unverzichtbar. Gemäß der Arbeitszeitrichtlinie können sie jedoch angemessen um wenige Stunden verkürzt werden.
Die Flexibilität bei der Arbeitszeit muss stets aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden: Zum einen hat jeder Betrieb ein ureigenes Interesse daran, die Kundenwünsche zuverlässig und wirtschaftlich sinnvoll zu erfüllen. Zum anderen gibt es individuelle Arbeitszeitvorstellungen der Beschäftigten, die sich abhängig von der Lebenssituation ergeben. Für die meisten Arbeitszeitwünsche der Arbeitnehmer werden in den Handwerksbetrieben bereits heute passgenaue Lösungen gefunden, denn der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird auch angesichts der demografischen Entwicklung in der betrieblichen Personalpolitikeine große Bedeutung zugemessen. Um die Belastungen für die Betriebe maßvoll zu halten und die gerade in Familienunternehmen gelebte Vertrauenskultur nicht zu schädigen, hält das Handwerk Arbeitszeitvereinbarungen auf einvernehmlicher Basis für den besten und praktikabelsten Weg, um die unterschiedlichen Interessenslagen der Beschäftigten sowohl untereinander als auch mit Blick auf die betrieblichen Anforderungen verantwortungsvoll in Einklang zu bringen. Trotz Digitalisierung wird in der handwerklichen Praxis die Präsenz der Arbeitnehmer beim Kunden bzw. am Ort der Werkserbringung weiterhin elementarer Bestandteil der Leistungserbringung sein. Denn noch können in Homeoffice tätige Mitarbeiter per Laptop oder Joystick weder Dächer decken noch defekte Heizungsrohre beim Kunden austauschen. Der ZDH hat daher vor allem der Forderung nach einem gesetzlich normierten befristeten Teilzeitanspruch mit Rückkehroption zum ursprünglich vereinbarten Arbeitszeitvolumen stets eine Absage erteilt. Ein solcher Rechtsanspruch würde den kleinen und mittleren Handwerksbetrieben die Souveränität über die Arbeitszeitgestaltung und die Personaleinsatzplanung weiter entziehen. Die Mannigfaltigkeit der zu erwartenden unterschiedlichen individuellen Arbeitszeitvorstellungen der Beschäftigten würde es etwa bei Arbeiten auf externen Baustellen nahezu unmöglich machen, eine gemeinschaftliche An- und Abfahrt zu den Baustellen zu Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende zu organisieren oder Anschlussarbeiten im Zusammenwirken mit anderen Gewerken zu koordinieren. Ohnehin würden sich für die verbleibenden kleinen – zwangsläufig befristeten – Arbeitszeitvolumina kaum qualifizierte Ersatzfachkräfte finden lassen. Dies würde nicht nur zulasten der übrigen Belegschaft gehen, sondern auch eine zuverlässige und fachmännische Ausführung der Kundenbedürfnisse, deren Erfüllung für die Handwerksbetriebe existenziell ist, erschweren. Vor diesem Hintergrund sieht das Handwerk in dem am 12.1.2018 in den Sondierungsgesprächen zwischen CDU, CSU und SPD gefundenen Kompromiss zum befristeten Teilzeitanspruch zwar einen pragmatischen Lösungsansatz: Danach soll der befristete Teilzeitanspruch nur in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern gelten. Geplant ist ferner eine Zumutbarkeitsgrenze für Unternehmensgrößen von 45 bis 200 Mitarbeitern: Dort soll der Anspruch nur für jeden 15. Mitarbeiter gelten. Das soll eine Überforderung kleiner und mittlerer Unternehmen durch eine unkontrollierte Inanspruchnahme des neuen Teilzeitrechts verhindern. Eine für das Handwerk weitere wichtige Konditionierung eines etwaigen Rechts auf befristete Teilzeit fehlt jedoch: Dieser Anspruch sollte nur bei Vorliegen eines validen Sachgrundes – insbesondere zur Betreuung oder Pflege von Familienangehörigen – geltend gemacht werden können.
Für das Handwerk bleibt es dabei: Keine gesetzliche Regelung wäre hier die bessere Regelung gewesen. Denn anstatt mehr staatlicher Regulierung benötigen die Sozialpartner und die Betriebe vor allem mehr eigenverantwortliche Gestaltungsräume, um den digitalen Wandel für die Betriebe und deren Beschäftigte zu einem Erfolg zu führen.

Was und wo haben Sie gelernt?
Ausbildung zur Handelsassistentin bei Hertie, DiplomstudiumPsychologie an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel, Ausbildung zur systemischenBeratung und Ausbildung zum Agilen Coach.

Wären Sie nicht Personalerin geworden, was dann?
Kinderbuchautorin.

Warum haben Sie sich für Ihren Beruf entschieden?
Die Verbindung aus Wirtschaft und Menschen macht eine spannende Mischung aus, in der viel zu bewegen ist.

An meinem Beruf fasziniert mich/mag ich besonders, ...
… dass jeder Tag anders ist!

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ...
… freue ich mich über das, was ich inzwischen dazulernen durfte.

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?
Bleibe Dir selber treu!

Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie?
Xing.

Welche berufliche Entscheidung würden Sie rückwirkend anders treffen?
Viele kleine (denn hinterher ist man oft schlauer), aber – Gott sei Dank – keine großen.

Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ...
… sie leidenschaftlich und veränderungsoffen sind.

Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung?
Umfangreiche Restrukturierungen, die mit einem namhaften Personalabbau einhergingen.

Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate?
Digitale Transformation, Organisationsentwicklung, Qualifizierung 4.0, Employer Branding & Recruiting.

Arbeit bedeutet mir ...
... viel, aber nicht alles. Das Leben ist bunt!

Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ ein?
Immer wieder eine Anregung wert.

Was lesen Sie in AuA zuerst?
Das Inhaltsverzeichnis.

Welche Rituale pflegen Sie?
Ich telefoniere jeden Morgen in der Woche mit meiner besten Freundin, die 100 km entfernt wohnt. So teilen wir Großes und Kleines im Alltag, auch auf die Entfernung hinweg.

Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier/ ein Glas Wein trinken?
Andrea Nahles.

Wohin würden Sie gerne einmal reisen?
Australien und Neuseeland – war mir bislang zu weit!

Welches ist Ihr Lieblingsbuch?
Kein spezielles – ich verschlinge alles und viel. Meine liebste Entspannung!

Ihre größte Leidenschaft ist ...
… gutes Essen und Reisen.

Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto?
Carpe diem!

Die Outplacement- und Karriereberatung von Rundstedt hat in einer aktuellen Talents & Trends-Befragung untersucht, warum Unternehmen ihre Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren. Hauptkündigungsgrund ist der fehlende Ausgleich für angefallene Überstunden. Mehr als zwei Drittel der Befragten (68 %) gab an, dass sie bei fehlendem Ausgleich für Überstunden ihren Arbeitgeber wechseln würden. Zweithäufigster Kündigungsgrund ist die Stimmung unter den Kollegen. 65 % würden sich nach einem neuen Job umsehen, wenn hier die Chemie nicht stimmt. Stress und Leistungsdruck sind ebenfalls keine guten Voraussetzungen, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter halten wollen. 60 % nehmen enge Timings und unhaltbare Deadlines als Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten gaben an, dass sie das Unternehmen verlassen würden, wenn keine Leistungsanreize wie eine regelmäßige Gehaltserhöhung oder Weiterentwicklungs- bzw. Aufstiegschancen existieren würden.

Akademiker wollen Entscheidungsbefugnis

Hochschulabsolventen sind im Hinblick auf fehlenden Überstundenausgleich übrigens besonders sensibel. Ganze 74 % würden ihren Arbeitgeber unter solchen Bedingungen verlassen. Ein schlechtes Arbeitsklima wäre für 72 % ein Grund zur Kündigung. Viel Wert legen Akademiker zudem auf eine positive Feedback-Kultur. Wichtig ist ihnen außerdem ein gewisses Maß an Selbstbestimmtheit im Beruf. Sie möchten für ihren Bereich Verantwortung übernehmen und würden kündigen, wenn ihnen keine Entscheidungsbefugnis dafür erteilt würde.

Attraktives Gesamtangebot ist wichtig

Arbeitgeber sollten bereits bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter die Teamstrukturen im Blick haben, um für ein gutes Klima zu sorgen. Je nach Bildungshintergrund fallen  Entwicklungswünsche und Unzufriedenheit sehr unterschiedlich aus. Führungskräfte sollten sich daher auf informeller Ebene  regelmäßig mit den Arbeitnehmern austauschen, um eben diese kritischen Punkte rechtzeitig zu erfahren und bei eventuellen Problemen erfolgreich entgegensteuern zu können.

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Kandidaten haben Zweifel daran, dass ihre entscheidenden Stärken im klassischen Bewerbungsprozess zum Tragen kommen, wie eine aktuelle Studie zeigt. Wer sich um eine neue Anstellung bewirbt, ist meist im klassischen Bewerbungsprozess gefangen. Nach der Stellensuche folgen Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Qualifikationen, die dem Unternehmen zugesandt werden. Vor allem der klassische Lebenslauf, so zeigen sich die Job-Anwärter größtenteils überzeugt, identifiziert nicht die Stärken des Bewerbers. So verpassen zahlreiche Arbeitgeber in Deutschland geeignete Talente auf dem Arbeitsmarkt. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „HiddenTalents“, die der Video-Recruiting Anbieter viasto gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen respondi durchgeführt hat. Etwa zwei Drittel der Kandidaten (62 %) glauben, dass wenigstens eine ihrer letzten Bewerbungen daran scheiterte, dass ihre Eignung für die Stelle in der Bewerbung nicht ausreichend transportiert wurde.

Mehr als jeder fünfte Aspirant nimmt Abstand von einer erneuten Bewerbung beim gleichen Unternehmen, das ihn zuvor ablehnte. Aus Sicht der Bewerber ist der klassische Lebenslauf ungeeignet, um die persönlichen Stärken zu vermitteln. Für 32 % der Befragten sei der CV sogar mangelhaft oder ungenügend, so die Studie.
„Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf und Arbeitszeugnisse sind keine geeigneten Stilmittel mehr, um passende Mitarbeiter zu finden. Sie listen nur Stationen und vermeintliche Fachkenntnisse auf. Über die persönliche Eignung sagen sie dagegen nichts aus. Das führt zu einer immer größer werdenden Anzahl von ‚Hidden Talents‘ – also eigentlich geeigneten Bewerbern, die aber über klassische Selektionsprozesse nicht mehr erkannt werden. Aber genau das können sich Arbeitgeber vor dem Hintergrund des Mangels an Fachkräften eigentlich nicht mehr leisten“, erklärt viasto-Geschäftsführer Martin Becker das Ergebnis.

Während beim Arbeitgeber vor allem fachliche Kenntnisse gefragt sind, sehen die Kandidaten hier eine Diskrepanz zu den sog. Soft Skills. Die nicht-fachlichen Fähigkeiten finden laut 56 % der Studienteilnehmer zu wenig Beachtung. Empathische Eigenschaften sollten demnach mehr Gewicht haben. Vor allem junge Berufseinsteiger und Fachkräfte sind von dem Missverhältnis und der daraus resultierenden Ablehnung überzeugt. Die job-spezifische Motivation steht laut Umfrage für jeden Zweiten zu wenig im Fokus der Arbeitgeber. Die Bewerber selbst gleichen zwar auch zuerst die fachlichen Anforderungen des Stellenprofils mit ihren eigenen Kenntnissen ab, informieren sich danach aber (31 %), ob sie auch charakterlich in die Firma passen. Schließlich stellen die finanziellen Rahmenbedingungen für 29 % ein entscheidendes Kriterium dar.

In Schulnoten ausgedrückt, würde der klassische Lebenslauf bei der Frage, wie gut er die Persönlichkeit eines Bewerbers transportiert, von den Studienteilnehmern lediglich eine schwache 3,6 als Durchschnittsnote erhalten. Frauen vergaben sogar nur eine 3,8, während das persönliche Gespräch mit Note 1,7 bei allen Befragten punkten konnte. Je jünger der Bewerber, desto mehr rücken digitale Lösungen in den Mittelpunkt.

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Eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) macht es deutlich: Ältere Arbeitslose haben es schwer, wieder in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu kommen. Doch woran liegt das? Der fortschreitende demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass insbesondere die Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbspersonen wieder stärker in den Fokus rückt. So waren im Jahresdurchschnitt 2016 in ganz Deutschland gut 550.000 Personen im Alter von über 54 Jahren arbeitslos gemeldet.

Die Studie des IAB beschäftigt sich mit älteren Arbeitssuchenden, die unmittelbar vor dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit mindestens zwei Jahre durchgehend in Arbeit waren. Sie können aufgrund ihrer vorherigen Beschäftigungsdauer durchaus als arbeitsnah bezeichnet werden. Allerdings haben nur 80 % der 47- bis 49-Jährigen nach zwei Jahren teilweise wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen können. Von den 55- bis 57-Jährigen waren es rund 60 % und von den 58- bis 60-Jährigen nur noch rund 35 %. Bei den 61- und 62-Jährigen sind es weniger als 15 %. Neben der Datenerhebung wurde in der Studie insbesondere auf die Ursachenforschung Wert gelegt.  Man befragte 61 Vermittlungsfachkräfte der Arbeitsagenturen in Experteninterviews. Sie sehen gesundheitliche Einschränkungen, zu geringe oder auch veraltete EDV-Kenntnisse sowie Vorbehalte von Arbeitgebern als Hauptgründe für die Schwierigkeiten bei der Jobsuche.

Abhilfe ließe sich nach Meinung der befragten Experten z. B. durch die Möglichkeit einer intensiveren Betreuung, spezielle Beratungs- und Förderangebote für Ältere sowie auch mehr Marketingkampagnen und Messen mit dem Schwerpunkt auf ältere Arbeitnehmer schaffen. So würden auch die potenziellen Arbeitgeber mit ins Boot geholt. Empfohlen wird außerdem, mehr finanzielle Anreize durch Förderinstrumente speziell für Ältere zu schaffen. Momentan stehen den Vermittlungsfachkräften nur vereinzelt Angebote speziell für ältere Arbeitslose zur Verfügung. Die wenigen Job-Offerten sollten besser publik gemacht werden. Ein Experiment aus dem Jahr 2011 zeigte etwa, dass bereits der Versand einer Informationsbroschüre an die potenziell Förderberechtigten den Bekanntheitsgrad und auch die Inanspruchnahme des Angebotes erhöhen kann. Bei den 55- bis 59-Jährigen stieg dadurch sogar die Beschäftigungswahrscheinlichkeit um 23 %. Von ihnen waren 27 % ein gutes Jahr später wieder in Arbeit. Im Vergleich dazu: In einer Kontrollgruppe, welche die Broschüre nicht erhalten hatte, waren es nur 22 %.

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Die in Nordrhein-Westfalen für männliche und weibliche Polizistenanwärter festgelegte Mindestgröße von 163 cm ist nach einem Urteil des VG Düsseldorf vom 15.5.2018 (2 K 766/18) rechtmäßig. Die entsprechende Vorgabe für die Einstellung in den Polizeidienst des Landes stammt aus einem Erlass des nordrhein-westfälischen Ministeriums des Innern.

Geklagt hatte eine Bewerberin für den Polizeidienst, die im Jahr 2018 vom Auswahlverfahren ausgeschlossen wurde, weil sie lediglich 160 cm groß ist. Dem folgte das VG Düsseldorf nicht und wies die Klage ab.

Die einheitliche Mindestgröße kann durch Erlass festgelegt werden. Eines Gesetzes bedarf es hierzu nicht. Durch die Vorgabe wird nur die körperliche Eignung konkretisiert und nicht in die Grundrechte des Bewerbers eingegriffen. Anders ist dies hingegen beim Verbot von sichtbaren Tätowierungen im Dienst. Der Einschätzungsspielraum bei der Beurteilung für die Eignung des Polizeidienstes wurde vom Land Nordrhein-Westfahlen rechtmäßig ausgefüllt. Es stützte sich bei der Entscheidung u. a. auf eine Studie der Deutschen Sporthochschule Köln. Die Tatsache, dass in anderen Ländern und beim Bund verschiedene Werte gelten, ist Folge des erwähnten Gestaltungsspielraums des jeweiligen Dienstherrn in einem föderalen System.
Gegen eine Ausnahmeregelung für kleinere Personen – die dafür eine besonders gute körperliche Leistungsfähigkeit aufweisen – spricht, dass die sich aus der mangelnden Größe ergebenden Nachteile gerade nicht ausgeglichen werden können.

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Arbeitnehmer können nach zwei Urteilen des Thüringer LAG vom 16.5.2018 (6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17) die Weitergabe ihrer privaten Mobilfunknummer an den Arbeitgeber verweigern.

Das kommunale Gesundheitsamt im Landkreis Greiz verlangte von seinen Angestellten neben der privaten Festnetznummer auch die Bekanntgabe der Handynummer, um diese im Notfall auch außerhalb des Bereitschaftsdienstes mobil erreichen zu können. Hintergrund war eine Systemänderung der Rufbereitschaft zur Einrichtung eines Notdienstes. Die Mitarbeiter sollten an Werktagen von den Rettungskräften per Zufallsprinzip angerufen werden können. Hiergegen wehrten sie sich erfolgreich. Das Thüringer LAG gab den klagenden Angestellten in zweiter Instanz Recht und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.

Offen bleiben kann, ob überhaupt eine Anspruchsgrundlage für das Auskunftsverlangen besteht. Denn einem potenziellen Anspruch stünde das Thüringer Landesdatenschutzgesetz entgegen. Die Verpflichtung zur Herausgabe der mobilen Telefonnummer stellt einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Dieser müsste durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Eine Abwägung müsste dann zu dem Ergebnis kommen, dass der Eingriff angemessen ist.
Das ist hier aber zu verneinen, denn den Beschäftigten droht ständige Erreichbarkeit, ohne sich dem entziehen zu können. Diese Drucksituation würde fortlaufend bestehen. Deshalb kommt es nicht auf das Argument des Gesundheitsamts an, dass die Wahrscheinlichkeit für eine Kontaktaufnahme im Notfall eher gering ist. Zudem hat der Arbeitgeber durch eine Systemänderung der Rufbereitschaft selbst für die Situation gesorgt. Er hätte andere Möglichkeiten, Notfälle – wie in der Vergangenheit – abzusichern.

Die Revision wurde nicht zugelassen, denn die grundlegende Rechtslage ist geklärt. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung muss durch ein entgegenstehendes, überwiegendes berechtigtes Interesse gerechtfertigt sein.

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Kandidaten haben Zweifel daran, dass ihre entscheidenden Stärken im klassischen Bewerbungsprozess zum Tragen kommen, wie eine aktuelle Studie zeigt. Wer sich um eine neue Anstellung bewirbt, ist meist im klassischen Bewerbungsprozess gefangen. Nach der Stellensuche folgen Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Qualifikationen, die dem Unternehmen zugesandt werden. Vor allem der klassische Lebenslauf, so zeigen sich die Job-Anwärter größtenteils überzeugt, identifiziert nicht die Stärken des Bewerbers. So verpassen zahlreiche Arbeitgeber in Deutschland geeignete Talente auf dem Arbeitsmarkt. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „HiddenTalents“, die der Video-Recruiting Anbieter viasto gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen respondi durchgeführt hat. Etwa zwei Drittel der Kandidaten (62 %) glauben, dass wenigstens eine ihrer letzten Bewerbungen daran scheiterte, dass ihre Eignung für die Stelle in der Bewerbung nicht ausreichend transportiert wurde.

Mehr als jeder fünfte Aspirant nimmt Abstand von einer erneuten Bewerbung beim gleichen Unternehmen, das ihn zuvor ablehnte. Aus Sicht der Bewerber ist der klassische Lebenslauf ungeeignet, um die persönlichen Stärken zu vermitteln. Für 32 % der Befragten sei der CV sogar mangelhaft oder ungenügend, so die Studie.
„Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf und Arbeitszeugnisse sind keine geeigneten Stilmittel mehr, um passende Mitarbeiter zu finden. Sie listen nur Stationen und vermeintliche Fachkenntnisse auf. Über die persönliche Eignung sagen sie dagegen nichts aus. Das führt zu einer immer größer werdenden Anzahl von ‚Hidden Talents‘ – also eigentlich geeigneten Bewerbern, die aber über klassische Selektionsprozesse nicht mehr erkannt werden. Aber genau das können sich Arbeitgeber vor dem Hintergrund des Mangels an Fachkräften eigentlich nicht mehr leisten“, erklärt viasto-Geschäftsführer Martin Becker das Ergebnis.

Während beim Arbeitgeber vor allem fachliche Kenntnisse gefragt sind, sehen die Kandidaten hier eine Diskrepanz zu den sog. Soft Skills. Die nicht-fachlichen Fähigkeiten finden laut 56 % der Studienteilnehmer zu wenig Beachtung. Empathische Eigenschaften sollten demnach mehr Gewicht haben. Vor allem junge Berufseinsteiger und Fachkräfte sind von dem Missverhältnis und der daraus resultierenden Ablehnung überzeugt. Die job-spezifische Motivation steht laut Umfrage für jeden Zweiten zu wenig im Fokus der Arbeitgeber. Die Bewerber selbst gleichen zwar auch zuerst die fachlichen Anforderungen des Stellenprofils mit ihren eigenen Kenntnissen ab, informieren sich danach aber (31 %), ob sie auch charakterlich in die Firma passen. Schließlich stellen die finanziellen Rahmenbedingungen für 29 % ein entscheidendes Kriterium dar.

In Schulnoten ausgedrückt, würde der klassische Lebenslauf bei der Frage, wie gut er die Persönlichkeit eines Bewerbers transportiert, von den Studienteilnehmern lediglich eine schwache 3,6 als Durchschnittsnote erhalten. Frauen vergaben sogar nur eine 3,8, während das persönliche Gespräch mit Note 1,7 bei allen Befragten punkten konnte. Je jünger der Bewerber, desto mehr rücken digitale Lösungen in den Mittelpunkt.

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Eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) macht es deutlich: Ältere Arbeitslose haben es schwer, wieder in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu kommen. Doch woran liegt das? Der fortschreitende demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass insbesondere die Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbspersonen wieder stärker in den Fokus rückt. So waren im Jahresdurchschnitt 2016 in ganz Deutschland gut 550.000 Personen im Alter von über 54 Jahren arbeitslos gemeldet.

Die Studie des IAB beschäftigt sich mit älteren Arbeitssuchenden, die unmittelbar vor dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit mindestens zwei Jahre durchgehend in Arbeit waren. Sie können aufgrund ihrer vorherigen Beschäftigungsdauer durchaus als arbeitsnah bezeichnet werden. Allerdings haben nur 80 % der 47- bis 49-Jährigen nach zwei Jahren teilweise wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen können. Von den 55- bis 57-Jährigen waren es rund 60 % und von den 58- bis 60-Jährigen nur noch rund 35 %. Bei den 61- und 62-Jährigen sind es weniger als 15 %. Neben der Datenerhebung wurde in der Studie insbesondere auf die Ursachenforschung Wert gelegt.  Man befragte 61 Vermittlungsfachkräfte der Arbeitsagenturen in Experteninterviews. Sie sehen gesundheitliche Einschränkungen, zu geringe oder auch veraltete EDV-Kenntnisse sowie Vorbehalte von Arbeitgebern als Hauptgründe für die Schwierigkeiten bei der Jobsuche.

Abhilfe ließe sich nach Meinung der befragten Experten z. B. durch die Möglichkeit einer intensiveren Betreuung, spezielle Beratungs- und Förderangebote für Ältere sowie auch mehr Marketingkampagnen und Messen mit dem Schwerpunkt auf ältere Arbeitnehmer schaffen. So würden auch die potenziellen Arbeitgeber mit ins Boot geholt. Empfohlen wird außerdem, mehr finanzielle Anreize durch Förderinstrumente speziell für Ältere zu schaffen. Momentan stehen den Vermittlungsfachkräften nur vereinzelt Angebote speziell für ältere Arbeitslose zur Verfügung. Die wenigen Job-Offerten sollten besser publik gemacht werden. Ein Experiment aus dem Jahr 2011 zeigte etwa, dass bereits der Versand einer Informationsbroschüre an die potenziell Förderberechtigten den Bekanntheitsgrad und auch die Inanspruchnahme des Angebotes erhöhen kann. Bei den 55- bis 59-Jährigen stieg dadurch sogar die Beschäftigungswahrscheinlichkeit um 23 %. Von ihnen waren 27 % ein gutes Jahr später wieder in Arbeit. Im Vergleich dazu: In einer Kontrollgruppe, welche die Broschüre nicht erhalten hatte, waren es nur 22 %.

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Die in Nordrhein-Westfalen für männliche und weibliche Polizistenanwärter festgelegte Mindestgröße von 163 cm ist nach einem Urteil des VG Düsseldorf vom 15.5.2018 (2 K 766/18) rechtmäßig. Die entsprechende Vorgabe für die Einstellung in den Polizeidienst des Landes stammt aus einem Erlass des nordrhein-westfälischen Ministeriums des Innern.

Geklagt hatte eine Bewerberin für den Polizeidienst, die im Jahr 2018 vom Auswahlverfahren ausgeschlossen wurde, weil sie lediglich 160 cm groß ist. Dem folgte das VG Düsseldorf nicht und wies die Klage ab.

Die einheitliche Mindestgröße kann durch Erlass festgelegt werden. Eines Gesetzes bedarf es hierzu nicht. Durch die Vorgabe wird nur die körperliche Eignung konkretisiert und nicht in die Grundrechte des Bewerbers eingegriffen. Anders ist dies hingegen beim Verbot von sichtbaren Tätowierungen im Dienst. Der Einschätzungsspielraum bei der Beurteilung für die Eignung des Polizeidienstes wurde vom Land Nordrhein-Westfahlen rechtmäßig ausgefüllt. Es stützte sich bei der Entscheidung u. a. auf eine Studie der Deutschen Sporthochschule Köln. Die Tatsache, dass in anderen Ländern und beim Bund verschiedene Werte gelten, ist Folge des erwähnten Gestaltungsspielraums des jeweiligen Dienstherrn in einem föderalen System.
Gegen eine Ausnahmeregelung für kleinere Personen – die dafür eine besonders gute körperliche Leistungsfähigkeit aufweisen – spricht, dass die sich aus der mangelnden Größe ergebenden Nachteile gerade nicht ausgeglichen werden können.

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