Ein Beamter auf Probe kann aus dem Beamtenverhältnis entlassen werden, wenn er an einer Demonstration gegen die Flüchtlings- und Asylpolitik der Bundesregierung teilgenommen hat. Das geht aus einem Urteil des VG Wiesbaden vom 23.7.2018 (3 L 5382/17.WI) hervor.

Ende Januar 2016, am Jahrestag der Machtergreifung Adolf Hitlers, hat der Antragsteller an einer Demonstration unter dem Motto „Büdingen wehrt sich – Asylflut stoppen“ teilgenommen und dabei ein Transparent getragen, auf dem stand: „Asylbetrug macht uns arm“. Diese Aufschrift geht zurück auf eine Kampagne der NPD aus dem Jahre 2015. Die Partei bewarb die Demonstration, was zu großer medialer Aufmerksamkeit führte. Ein geplanter Fackelzug wurde im Vorfeld gerichtlich untersagt. An einer ähnlichen Veranstaltung in Wetzlar hatte der Antragsteller bereits im November 2015 teilgenommen. Zudem pflegte er Kontakte zu Persönlichkeiten der rechten Szene und äußerte sich in verschiedenster Weise über Flüchtlinge in den sozialen Medien. Am 20.4.2016 gratulierte er in einem sozialen Netzwerk „einer der bedeutendsten Personen der deutschen Geschichte“ zum Geburtstag. Hierzu postete er u. a.: "Egal wie laut die Menschen heute gegen Dich hetzen, damals hätten sie alle mitgemacht! Von vielen wirst Du gehasst, und von vielen jedoch genauso verehrt. Ganz egal wie oft sie Deinen Namen versuchen in den Dreck zu ziehen, ganz egal wie oft man versucht in irgendwelchen Pseudo-Dokumentationen die damalige Zeit als ‚soooo furchtbar‘ schlimm zu degenerieren. Du bist das, was sie niemals werden: Ein bedeutender Teil der deutschen Geschichte! In diesem Sinne: Alles Gute zum Geburtstag, Jasmin ‚Blümchen‘ Wagner!" Das Landesamt für Verfassungsschutz geht davon aus, dass Rechtsextreme jedes Jahr unter Synonymen am 20.4. Adolf Hitler zum Geburtstag gratulieren, um den wahren Bezug zu verschleiern.
Gegen den Antragsteller hatte das Regierungspräsidium Darmstadt wegen der Teilnahme an einer Demonstration ein Disziplinarverfahren eingeleitet und eine Ermahnung ausgesprochen. Hierbei wurden die oben geschilderten Tatsachen bekannt, was zur Entbindung der Dienstpflichten und am 5.10.2017 zur Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Probe führte. Es gäbe keine Gewähr dafür, dass der Betroffene jederzeit für die freiheitlich demokratische Grundordnung eintreten werde. Daher habe er sich im beamtenrechtlichen Sinne als ungeeignet erwiesen. Der gegen diesen Bescheid gerichtete Eilantrag wurde vom VG Wiesbaden abgelehnt.

Die Nichtbewährung als Voraussetzung für eine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Probe ist gegeben. Durch das geschilderte Verhalten des Antragstellers hat er seine politischen Treuepflichten (Art. 33 Abs. 5 GG) verletzt und ist ungeeignet für den Dienst im beamtenrechtlichen Sinn.
Zwar ist auch ein Beamter zugleich Staatsbürger und darf Kritik äußern sowie für die Veränderung bestehender Verhältnisse eintreten, zugleich muss er aber die geltende verfassungsrechtliche Ordnung bejahen, sie als schützenswert anerkennen und sich in diesem Sinne zu ihr bekennen und für sie eintreten. Das heißt, ein Beamter hat sich eindeutig von Gruppierungen und Bestrebungen zu distanzieren, die den Staat, seine verfassungsmäßigen Organe und die geltende Verfassungsordnung angreifen, bekämpfen oder diffamieren.

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Das Tarifeinheitsgesetz muss bis Ende 2018 überarbeitet werden, so hat es das BVerfG vor gut einem Jahr entschieden (Urt. v. 11.7.2017 – 1 BvR 1571/15 u. a.). Dabei sollen die Rechte kleinerer Gewerkschaften gestärkt werden. Seit Inkrafttreten sank die Zahl der durch Streiks ausgefallenen Arbeitstage deutlich.

Wird gestreikt, bedeutet das oftmals auch Uneinigkeit in den eigenen Reihen. So verzögerten sich die Verhandlungen im Rahmen der Bahnstreiks vom Herbst 2014 bis Sommer 2015 auch deshalb, weil die große Branchengewerkschaft EVG und die GDL, die Spartengewerkschaft der Lokführer, um den Vertretungsanspruch für das Zugpersonal und die Lokführer rangen. Sie wollten nicht gemeinsam an einem Verhandlungstisch sitzen. Aber auch in der Luftfahrt oder in Krankenhäusern stehen sich oftmals große Branchengewerkschaften und kleine Spartenorganisationen gegenüber. In der Vergangenheit hat das immer wieder zu langwierigen Arbeitskämpfen geführt. Die Bunderegierung reagierte und beschloss 2015 das Tarifeinheitsgesetz. Festgehalten wurde darin, dass im Fall konkurrierender Tarifverträge in einem Betrieb derjenige Vertrag zur Anwendung kommt, den die Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern ausgehandelt hat.

Die Arbeitgeber und auch ein Teil der im DGB vertretenen Organisationen befürworteten das neue Gesetz. Damit ließe sich die Gewerkschaftskonkurrenz senken. Einige Spartengewerkschaften klagten hingegen vor dem BVerfG. Als im Juli 2017 das Urteil fiel, sahen die Richter die Grundrechte der Tarifpartner zwar weitgehend gewahrt. Das Gesetz kann jedoch dazu führen, dass die Interessen einzelner Berufsgruppen durch die Verdrängung kleinerer Gewerkschaften übergangen werden. Die Richter mahnten eine Überarbeitung des Gesetzes bis Ende 2018 an. Die Bundesregierung steht nun vor einer kniffligen Aufgabe: Das BVerfG wies auf zentrale Kritikpunkte hin. Das Tarifeinheitsgesetz darf nicht dazu führen, dass Mitarbeiter langfristige Leistungen verlieren (z. B. die Alterssicherung). Ein bestehender Tarifvertrag einer Minderheitengewerkschaft muss darüber hinaus in den Punkten unberührt bleiben, die sich nicht mit dem jeweiligen Mehrheitsvertrag überschneiden. Weiter darf die Unsicherheit über die Mehrheitsverhältnisse in einem Betrieb nicht dazu führen, dass Gewerkschaften für Streikfolgen in Haftung genommen werden (z. B. Kosten für durch den Streik entstandene Produktionsausfälle). Selbst wenn der erstrittene Tarifvertrag gar nicht zur Geltung kommt, muss das Streikrecht gewahrt werden.

Trotz dieser Uneinigkeiten kann das Tarifeinheitsgesetz bereits heute eine positive Bilanz aufweisen. Seit dem Mega-Streikjahr 2015 ist die Zahl der durch Arbeitskämpfe ausgefallenen Arbeitstage um knapp 90 % zurückgegangen. Mithilfe der Anpassungen könnten sich weitere positive Ergebnisse erzielen lassen.
Wie eine Zwischenbilanz des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) allerdings zeigt, verliefen im ersten Halbjahr 2018 viele Tarifkonflikte weniger kooperativ als im Vorjahr. Ganz vorn mit dabei war der Streik in der Metall- und Elektroindustrie. Auch die Lohnrunde der Deutschen Telekom sowie die noch offenen Konflikte der Pilotenvereinigung Cockpit und der Fluggesellschaft Ryanair zählen dazu. Auch für die zweite Jahreshälfte werden  heftige Auseinandersetzungen erwartet. Bei den kommenden Tarifverhandlungen der Deutschen Bahn stehen sich die rivalisierenden Gewerkschaften GDL und EVG weiterhin gegenüber. Eine Kooperation ist bisher nicht in Sicht.

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Bei Absolventen steht eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst hoch im Kurs. Kultureinrichtungen und Wissenschaft gelten ebenfalls als beliebt. Die Automobilindustrie schneidet hingegen nicht gut ab. Das sind Ergebnisse einer Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY. Für die Untersuchung wurden in deutschen Universitätsstädten rund 2.000 Studenten befragt.

Die Attraktivität des öffentlichen Dienstes liegt für viele Teilnehmer wahrscheinlich in der Befriedigung ihres Bedürfnisses nach Sicherheit. Über die Hälfte gibt Jobsicherheit als wichtigsten Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers an. Gehalt und eventuelle Gehaltssteigerungen empfinden 44 % der Befragten als wichtig. Kollegialität wird von 41 % geschätzt.
Für einen Job im öffentlichen Dienst nehmen die jungen Menschen einen vergleichsweise geringen Verdienst in Kauf. So liegt hier das Einstiegsgehalt durchschnittlich noch unter dem Niveau aller Branchen. Banken bieten mit durchschnittlich 40.100 Euro das höchste Einstiegsgehalt. Die Industrie belegt mit 40.000 Euro Platz zwei. Mit 39.500 Euro folgt die Automobilindustrie.

Oliver Simon, Leiter der Personalabteilung von EY in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist erstaunt: „Junge Berufsanfänger in Deutschland haben während ihrer Studienzeit wirtschaftlich eigentlich nur eines erlebt: Es ging immer weiter nach oben, die Konjunktur entwickelte sich gut, die Arbeitslosigkeit ging massiv zurück. Heute suchen die Firmen dringend Fachkräfte. Hochschulabsolventen finden in dieser Situation vergleichsweise einfach einen Job. Daher ist es schon verwunderlich, dass sie so auf Sicherheit bedacht sind und offenbar das Risiko weitgehend scheuen.“
Verständlich wird die Entscheidung allerdings, wenn man sich die derzeitige Unsicherheit der Industrie vor Augen hält. Aufgrund der Digitalisierung wurden hier ganze Geschäftsmodelle verändert, die eine Annäherung vieler Branchen untereinander beschleunigt. Den Grund dafür, dass die Automobilindustrie vergleichsweise schlecht im Ranking abschneidet, kann mit der Dieselkrise zusammenhängen. Außerdem streben Ingenieure inzwischen vermehrt in die Industrie, wo aktuell 53 % landen. Vor zwei Jahren waren es nur 35 %. Die Autoindustrie lag vor zwei Jahren ganz vorn. In diesem Jahr kann sie nur noch 19 % verzeichnen.

Bei der Unterscheidung zwischen Frauen und Männern fällt auf, dass insbesondere für die männlichen Studenten der öffentliche Dienst die Automobilindustrie auf der Beliebtheitsskala abgelöst hat. Letztere taucht nicht einmal mehr unter den Top-5-Branchen auf. Auch für Frauen wird der öffentliche Dienst als Arbeitgeber immer interessanter. Bei 48 % von ihnen steht er auf Platz eins. Kultureinrichtungen und die Wissenschaft folgen auf den Rängen zwei und drei.
Die Wirtschaft ist nach diesen Ergebnissen derzeit nicht attraktiv genug für Studenten. Sie müssen sich Gedanken darüber machen, wie sie Berufsanfänger unabhängig von höheren Gehältern wieder von sich überzeugen können.

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Die vor zwei Jahren verabschiedete Richtlinie (EU) 2016/943 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2016 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung ist die Grundlage für ein Gesetz zur Umsetzung ebendieser Richtlinie. Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz hat unter Federführung von Ministerin Katarina Barley (SPD) hierzu am 19.4.2018 einen Referentenentwurf veröffentlicht. Nun steht auch der Regierungsentwurf zum Gesetz, der am 18.7.2018 veröffentlicht wurde.

Ziel ist es, „einen in sich stimmigen Schutz vor rechtswidriger Erlangung, rechtswidriger Nutzung und rechtswidriger Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen“ zu erreichen. Bislang ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach den §§ 17 bis 19 UWG sowie gem. §§ 823 und 826 BGB i. V. m. § 1004 BGB analog geregelt. Das ist aber nach der EU-Richtlinie nicht ausreichend. Zur Umsetzung der Regelung müssen neben dem neuen Gesetz u. a. die StPO und das UWG angepasst werden.

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Fährt ein versicherter Arbeitnehmer mehrere Stunden früher als gewöhnlich von zu Hause los, um noch private Besorgungen zu erledigen, ist die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ausgeschlossen. Hier fehlt es am erforderlichen Zusammenhang mit der versicherten beruflichen Tätigkeit, selbst wenn der Unfall auf der gewöhnlichen Strecke zum Arbeitsplatz stattfindet. Das geht aus einem Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 29.6.2018 (L 8 U 4324/16), das am 31.7.2018 erschienen ist, hervor.

Ein Arbeitnehmer hatte am Unfalltag erst um 13:30 Uhr Dienstbeginn. Trotzdem fuhr er bereits 9:30 Uhr mit seinem Motorroller los, um auf dem Weg zur Arbeit einen Waschsalon aufzusuchen. Üblicherweise ist er knapp 30 Minuten unterwegs, um zur Arbeit zu gelangen. Am Unfalltag hatte er noch vor Erreichen des Waschsalons einen Verkehrsunfall, bei dem er ein Schädel-Hirn-Trauma und Knochenbrüche erlitt. Zur Behandlung verbrachte er mehrere Wochen im Krankenhaus.
Die beklagte Unfallversicherung lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Das zeitige Aufbrechen vom Wohnort sei ausschließlich wegen des Zwischenstopps am Waschsalon geschehen. Hiergegen wandte der Arbeitnehmer ein, er habe Dienstkleidung (mit dem Logo seines Arbeitgebers) reinigen wollen. Der dazu befragte Arbeitgeber teilte mit, dass für den Mitarbeiter seit Jahren keine Dienstkleidungspflicht bestehe. Das SG Freiburg wies die Klage des Versicherten ab, die Berufung wurde vom LSG Stuttgart abgewiesen.

Selbst wenn der Weg zum Waschsalon Teil der normalen Strecke zur Arbeit gewesen war, handelte es sich nicht um eine im Zusammenhang mit der Arbeit stehende Tätigkeit. Das verfrühte Losfahren hatte rein privaten Charakter. Hätte der Betroffene nicht die Absicht gehabt in den Waschsalon zu gehen, wäre er nicht zu dieser Zeit in Richtung Arbeit aufgebrochen. Der Irrtum über die Dienstbekleidungspflicht wurde nicht glaubhaft vorgetragen, zudem ist dieser Umstand nicht relevant, weil er vermeidbar gewesen wäre.

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Im ersten Quartal 2018 stieg die Anzahl der ausgeschriebenen Personaler-Stellen in Deutschland im Vergleich zum Vorjahr um 14 %, verglichen mit dem ersten Halbjahr sogar um 48 % – ein neues Rekordhoch. Die aktuellen Zahlen stammen aus Analysen der Online-Jobplattform StepStone. Unternehmen brauchen kurze Entscheidungswege und Fachkräfte, die Verantwortung übernehmen. Nur auf diese Weise können sie mit dem Tempo der sich rasant verändernden Märkte mithalten. Der Stellenwert des einzelnen Mitarbeiters steigt deutlich und somit auch der des Recruitings und der Personalarbeit.

Bei der Online-Jobplattform richtet sich ein Drittel der ausgeschriebenen Stellen im Bereich Personal ausdrücklich an Recruiter sowie Personalmarketing-Experten. Etwa 19 % der Betriebe sind auf der Suche nach Referenten, die sich mit der Personalgewinnung und -entwicklung beschäftigen. Darüber hinaus sind im HR-Bereich auch Berater und ausgewiesene Fachkräfte für Personalentwicklung und -weiterbildung sehr gefragt.
Obwohl Recruiting und Mitarbeiterbindung zeitaufwendig sind, zählen sie wegen des demografischen Wandels und der Fachkräfteknappheit zu den wichtigsten Säulen des Unternehmenserfolgs. Zunehmend erkennen dies auch deutsche Firmen und stellen entsprechende Ressourcen bereit.

Der Analyse zufolge gehören Beratungskompetenz, Englischkenntnisse, Kenntnisse im Bereich Arbeitsrecht sowie technisches Knowhow im Umgang mit SAP oder Excel zu den wichtigsten Fähigkeiten, über die die Personaler verfügen sollten. Eine besonders hohe Nachfrage nach Personalern herrscht in den südlichen Bundesländern und in den Stadtstaaten. Ein wachsender Bedarf ist aber auch in den anderen Bundesländern zu beobachten.

Rund 3.000 Recruiter und Manager, die für Personalbeschaffung zuständig sind, wurden befragt. Sieben von zehn Teilnehmern gaben an, aktuell mit ihrem Job zufrieden zu sein. Ein Bruchteil von ihnen befürchtet einen Jobverlust durch Digitalisierung. Die Mehrheit der Personaler hält es für notwendig, sich aufgrund der aktuellen Veränderungen, beruflich weiterzubilden. Bestehende Kenntnisse vertiefen und Fähigkeiten ausbauen möchte ein Drittel.
16 % der Personaler beabsichtigen, neue technische Fähigkeiten zu erlernen, die sie in ihrer aktuellen Position gebrauchen können. Für viele Recruiter nimmt das Training-on-the-Job einen wichtigen Stellenwert in ihrem Beruf ein. 51 % der Manager, die aktuell im Bereich HR arbeiten, gaben an, sich während ihrer Ausbildung nicht auf diesen Bereich spezialisiert zu haben.

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Schikanieren Vorgesetzte ihre Mitarbeiter systematisch, kann daraus ein Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber erwachsen. Aus diesem Grund hat eine beim Europäischen Parlament beschäftigte Assistentin sowie eine Referentin der Europäischen Investitionsbank (EIB) Schadensersatz i. H. v. jeweils 10.000 Euro zugesprochen bekommen. Verurteilt wurden die beiden Organe der EU. Das geht aus den Urteilen des Gerichts der Europäischen Union (EuG, Urt. v. 13.7.2018 – T-275/17, T-377/17), einem dem EuGH nachgeordneten eigenständigen Gericht, hervor.

Im ersten Fall behauptete eine parlamentarische Assistentin, dass sie von Europaabgeordneten, die ihr vorgesetzt waren, bedroht, erniedrigt, angeschrien, gering geschätzt und beschimpft wurde. Im zweiten Fall soll ein neuer Direktor der EIB eine Referentin ohne sachlichen Grund von einer Leitungsfunktion entfernt und sich ihr gegenüber aggressiv, geringschätzig und unangemessen verhalten haben. Das Parlament meinte zu den Vorwürfen, es lasse sich im stressigen Arbeitsalltag ein rauer Umgangston nicht vermeiden. Die EIB hingegen gestand ein, dass die Referentin ein Opfer von Mobbing geworden ist. Der Direktor sollte sich förmlich entschuldigen, auf ihn würden Disziplinarmaßnahmen zukommen. Zudem sollte die Möglichkeit eines beruflichen Coachings für den Vorgesetzten evaluiert werden. Die Referentin sollte im Gegenzug alle Maßnahmen streng vertraulich behandeln.

Die beiden Angestellten wandten sich an das EuG und forderten Schadensersatz. Dort bekamen sie Recht, beide EU-Organe haben die Definition von Mobbing fehlerhaft ausgelegt.

Nach den Urteilen ist Mobbing ein ungebührliches Verhalten, das „über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt". Notwendig sind also eine gewisse Zeitspanne sowie vorsätzlich und nicht zufällig wiederholte bzw. andauernde Verhaltensweisen, die die Persönlichkeit, die Würde oder die psychische bzw. physische Integrität des Opfers angreifen.
Die von den Arbeitgebern ergriffenen Maßnahmen waren nicht ausreichend und stellten keine angemessene Reaktion auf das unstreitig vorliegende Fehlverhalten der Vorgesetzten in beiden Fällen dar.

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Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Arbeitnehmer durch Zusage einer sog. Streikbruchprämie von einer Beteiligung am Arbeitskampf abzuhalten. Das hat das BAG in einem Urteil vom 14.8.2018 (1 AZR 287/17) entschieden.

In den Jahren 2015 und 2016 wurde ein Betrieb eines Einzelhandelsunternehmens nach Aufruf von ver.di an mehreren Tagen bestreikt. So sollte Druck ausgeübt werden, um einen Tarifabschluss zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu erreichen. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit einem betrieblichen Aushang, in dem allen Mitarbeitern, die nicht am Streik teilnehmen, die Zahlung einer Streikbruchprämie i. H. v. 200 Euro brutto (später 100 Euro brutto) pro Streiktag zugesagt wurde. Der Kläger war als Verkäufer vollzeitbeschäftigt und bezog ein Bruttomonatseinkommen i. H. v. 1.480 Euro. Er folgte dem Streikaufruf und legte seine Arbeit nieder. Im Nachgang verlangte er im Klagewege vom Arbeitgeber die Auszahlung von Prämien i. H. v. insgesamt 1.200 Euro brutto. Er begründete dies mit dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, die Revision hatte keinen Erfolg.

Zwar liegt in der Zusage einer Prämie an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung der streikenden und nichtstreikenden Kollegen. Aus arbeitskampfrechtlichen Gründen ist dies aber gerechtfertigt. Für die sozialen Gegenspieler in einem Tarifkonflikt gilt Kampfmittelfreiheit. Die hier gewählte Maßnahme ist grundsätzlich zulässig. Arbeitgeber dürfen mit entsprechenden freiwilligen Sonderleistungen dem Streikdruck entgegenwirken, indem sie so Mitarbeiter an den Streiktagen zur Arbeit motivieren, damit der betriebliche Ablauf weniger gestört ist. Im vorliegenden Fall war die ausgelobte Streikprämie auch nicht unangemessen, selbst wenn sie den üblichen Tagesverdienst der Streikenden um ein Mehrfaches überstieg.

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Firmen sollten auf positive Unternehmensbewertungen achten, wenn sie Mitarbeiter langfristig an sich binden oder neue Fachkräfte gewinnen möchten. Die Jobsuche hat sich im Zeitalter der Digitalisierung ins World Wide Web verlagert. Insbesondere junge Talente meiden Jobangebote von Unternehmen, die einen schlechten Ruf im Internet haben. Sie sind sich jedoch bewusst, dass die negativen Bewertungen oft von unzufriedenen Ex-Mitarbeitern stammen. Das zeigt eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmens von Rundstedt.

Befragt wurden rund 1.000 Teilnehmer, um herauszufinden, wie viel Bedeutung Bewerber negativen Mitarbeiter-Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen beimessen. 43 % legen demnach Wert darauf, dass der derzeitige oder zukünftige Arbeitgeber möglichst positiv bewertet ist. Diese Aussage wird bei den 18- bis 29-Jährigen sogar von mehr als 54 % der Teilnehmer bestätigt. Fast ein Drittel der jungen Berufseinsteiger empfindet es als peinlich, für ein Unternehmen mit überwiegend schlechten Arbeitgeber-Bewertungen zu arbeiten.
Rund 66 % von ihnen gaben allerdings an, dass sie sich im Klaren darüber seien, dass insbesondere unzufriedene Arbeitnehmer negative Bewertungen hinterlassen, während zufriedene dazu neigen, keine Bewertungen abzugeben. Ihnen ist demnach bekannt, dass das Ergebnis durch bewertungsfreudige, frustrierte (Ex-) Mitarbeiter verzerrt werden könnte. Um potenziellen neuen Kollegen die Chance zu geben, sich ein realistisches Bild vom Unternehmen machen zu können, bewerten 35 % der Befragten ihren Arbeitgeber selbst.
Gerade bei der Mitarbeitergewinnung spielt die Online-Bewertung eines Unternehmens eine wichtige Rolle. Arbeitgeber-Bewertungsportale wie kununu oder meinChef.de werden von ganzen 41 % der Teilnehmer bei der Jobsuche zu Rate gezogen – vor allem von jungen Menschen (52 %) sowie höher gebildeten Befragten (46 %). Knapp ein Drittel der Bewerber informieren sich vor einer Initiativ-Bewerbung über Bewertungsportale. Bei den 18- bis 29-Jährigen sind es bereits über 40 %. Aufgrund von schlechten Bewertungen würde jeder Zweite von ihnen auf eine Bewerbung verzichten.

Letztendlich zählt aber das persönliche Vorstellungsgespräch im Gesamteindruck immer noch mehr als jede anonyme Bewertung. Nur etwa ein Fünftel vertraut mehr auf die Informationen der Arbeitgeberportale als auf die Angaben der Personaler.

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Die Studie „Trendreport – Digitalisierung und Arbeitsmarkt 2018“ der BWA Akademie Bonn macht deutlich, dass der aktuelle Fachkräftemangel Arbeitnehmer und Wirtschaft gleichermaßen ausbremst.

Für die Studie wurden 100 Experten des Personalwesens befragt. 76 % von ihnen erwarten sogar noch eine Verschlechterung der aktuellen Situation. Lediglich etwas weniger als ein Viertel der Befragten vermutet keine akute Verschärfung des Mangels an gut ausgebildeten Fachkräften. Dass der Fach- und Führungskräftemangel in den nächsten Jahren eher zurückgehen wird, vermuten hingegen nur 2 % der Experten. 29 % sehen aufgrund der fehlenden Fachkräfte insbesondere für jüngere Arbeitnehmer bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Ein Viertel der Studienteilnehmer geht zudem davon aus, dass sich die Arbeitsbedingungen verbessern werden. Jeder fünfte Studienteilnehmer vermutet allerdings auch ein langsameres Wirtschaftswachstum als mögliche Folge des Mangels an Fachkräften.
„Nahezu jede Branche meldet aktuell Rekordwerte im Personalmangel. Das hat selbstverständlich Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber natürlich auch für das Wirtschaftswachstum. Denn ohne eine solide personelle Basis wird die Wirtschaftsleistung Deutschlands rapide sinken. Schlechtes Personalmanagement kostet also schlicht sehr viel Geld“, resümiert Harald Müller, Geschäftsführer der BWA Akademie.

In der Studie wurde auch nach den Ursachen gefragt bzw. danach, welche Faktoren in den Unternehmen den Fach- und Führungskräftemangel verschärfen. Ausschlaggebend sind für die Befragten folgende Faktoren:

• Umstrukturierung in Unternehmen, u. a. bedingt durch Digitalisierung (81 %),
• keine Maßnahmen zur Unterstützung und/oder Weiterbildung (76 %),
• psychische Erkrankungen (72 %) sowie
• keine ausreichende Bezahlung (65 %)

Von den Befragten werden dazu mehr Weiterbildungsmöglichkeiten (87 %) und eine praxisnähere und bedarfsgerechtere Ausbildung von Schulen und universitären Einrichtungen (79 %) gefordert. 81 % empfinden es als förderlich, wenn ältere hochqualifizierte Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben würden.

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Die Zwangsvollstreckung aus einem rechtskräftigen Titel auf Zahlung von Sozialkassenbeiträgen ist nicht deshalb unzulässig, weil die Allgemeinverbindlicherklärungen der anspruchsbegründenden Tarifverträge unwirksam waren. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 9.8.2018 (5 Sa 599/18) entschieden.

Dem Kläger drohte die Zwangsvollstreckung aus rechtskräftigen Titeln, die ihn zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen aus Tarifverträgen verpflichteten, die zunächst für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Das BAG hat nach Eintritt der Rechtskraft der gegen den Kläger vorliegenden Titel festgestellt, dass die maßgeblichen Allgemeinverbindlicherklärungen unwirksam gewesen sind. Deshalb wandte er sich mit seiner Vollstreckungsabwehrklage gegen die drohenden Maßnahmen. Das blieb in zwei Instanzen ohne Erfolg.

Die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung hat nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg bereits zur letzten mündlichen Verhandlung vorgelegen. Deshalb kann sie nicht nach § 767 Abs. 2 ZPO geltend gemacht werden. Die entsprechende Anwendung von § 79 Abs. 2 Satz 2 BVerfGG kommt nicht in Betracht. Nur dann, wenn es sich um noch nicht rechtskräftig abgeschlossene gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung von allgemeinverbindlich erklärten tarifvertraglichen Ansprüchen handelt, kann die Feststellung der Unwirksamkeit der Erklärung Berücksichtigung finden.

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Deutschland eilt in den letzten Jahren von Rekord zu Rekord. Der Gesamtwert unserer Exporte steigt seit 2013 auf heute rund 1,3 Billionen Euro. Das Bruttoinlandsprodukt wächst seit 2009. Und kürzlich hat die Bundesagentur für Arbeit die neuesten Beschäftigungszahlen veröffentlicht: Rund 44,8 Mio. Menschen sind derzeit erwerbstätig – diese Zahl erhöht sich seit 2005 Jahr für Jahr. Die Kennzahlen machen eines deutlich: Unsere Wirtschaft brummt – noch. Gesamtwirtschaftlich ist das erfreulich und den vielen fleißigen Menschen, innovativen Unternehmen und weitsichtigen Unternehmern zu verdanken.

Aufgrund dieses wirtschaftlichen Aufschwungs Ergeben sich Nebeneffekte, die insbesondere für meine Branche drängende Herausforderungen mit sich bringen und die es zu lösen gilt. Durch die langjährige, positive Wirtschaftsentwicklung ist der Arbeitsmarkt geradezu leergefegt. Azubis, Fachkräfte oder überhaupt Mitarbeiter, die willens und fähig sind, eine anspruchsvolle Tätigkeit in der Systemgastronomie auszuüben, sind rar. Viele, die aktuell noch – und das möglicherweise seit Jahren – arbeitslos sind, haben häufig komplexe Vermittlungshemmnisse und große Schwierigkeiten, im Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Diese Menschen, Langzeitarbeitslose ohne Qualifikationen oder die zu uns kommenden Flüchtlinge auszubilden und in den Arbeitsmarkt zu integrieren, ist nicht nur eine gesamtgesamtgesellschaftliche, sondern ganz speziell auch eine betriebliche Herausforderung.

Die Systemgastronomie ist die „Branche der Chancen“. Hier finden schwer vermittelbare Arbeitskräfte jene Chancen auf Beschäftigung, die sie mitunter seit Jahren suchen. Beweis für die Verantwortung, die die Branche übernimmt, ist auch die große Anzahl an Menschen mit Fluchthintergrund, die „on the job“ ausgebildet und qualifiziert werden. Diese, gerade für Menschen ohne Ausbildung wichtige Praxisnähe kann ein geeignetes Instrument für die Heranführung an und in den Arbeitsmarkt sein. Ein weiteres für meinen Verband nicht zur Diskussion stehendes Element bei der Gewinnung von Arbeitskräften ist ein flächendeckendes und für unsere Mitglieder verpflichtendes Tarifpaket, bestehend aus einem Entgelt- und einem Manteltarifvertrag. Sie geben den Unternehmen Planungssicherheit und garantieren den Beschäftigten faire Löhne und Zusatzleistungen.

Der Ausbildungs- und Fachkräftemarkt ist hart umkämpft. Doch statt diesen Umstand zu beklagen und den Kopf in den Sand zu stecken, setzt die Branche auf attraktive Ausbildungsinhalte mit vielfältigen Karrierechancen, schafft betriebsinterne Weiterbildungsmöglichkeiten, investiert in die Mitarbeiter und spricht auch die Menschen an, die von der positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt noch nicht profitieren. Die Systemgastronomie zeigt immer wieder aufs Neue, dass sie umfassende Integrationsleistungen für Menschen in den Arbeitsmarkt erbringt.

Deshalb dürfen die enormen Anstrengungen, die seit geraumer Zeit unternommen werden, jetzt nicht durch bürokratische, starre und letztlich potenziell arbeitsplatzgefährdende Regelungen in der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik konterkariert werden. Die hierzu beabsichtigten Änderungen im Koalitionsvertrag sind mehr als kontraproduktiv. Insbesondere seien hier die Vorhaben zur Einschränkung der sachgrundlosen Befristung erwähnt. Damit wird Unternehmen die notwendige Flexibilität genommen und es werden arbeitsmarktpolitische Hürden für den Erst- oder Wiedereinstieg in die Arbeitswelt aufgebaut. Die Einführung einer Mindestausbildungsvergütung – ähnlich dem gesetzlichen Mindestlohn – ist ebenfalls abzulehnen. Es muss weiterhin den Tarifvertragsparteien überlassen bleiben, branchendifferenzierte Ausbildungsvergütungen miteinander zu verhandeln. Und auch nicht tarifgebundene Unternehmen orientieren sich aufgrund der Rechtsprechung zum Berufsbildungsgesetz an der Höhe tariflicher Ausbildungsvergütungen.

Betriebliche Ausbildung, ein flexibler Arbeitsmarkt und ein modernes Arbeitsrecht sind wichtige Voraussetzungen für wirtschaftliche Prosperität. Nur dadurch ist es möglich, Dynamik in den Arbeitsmarkt und Menschen in Arbeit zu bringen. Das muss das Ziel aller sein. Gehen wir die Herausforderung mit Gestaltungswillen und Optimismus an.

Was und wo haben Sie gelernt?
Nach meinem Jurastudium in Passau habe ich das Referendariat in Landshut absolviert und beide Staatsexamen in Bayern abgeschlossen.

Wären Sie nicht Personalerin geworden, was dann?
Innenarchitektin.

Warum haben Sie sich für Ihren Beruf entschieden?
Mir war immer klar, dass ich Jura studieren will, weil es eine gute Basis für das ganze Berufsleben ist. Danach war die Idee, als Anwältin oder in einer Rechtsabteilung zu arbeiten. Allerdings hat sich ziemlich schnell nach meinem Beginn bei der Deutschen Telekom der Weg in den Personalbereich ergeben. Der Start in der Führungsakademie hat mir viel Spaß gemacht und von Anfang an sehr viele Möglichkeiten der persönlichen Weiterentwicklung eröffnet.

An meinem Beruf fasziniert mich/mag ich besonders ...
... die Vielfalt der Themen. Personal ist fast immer mittendrin, mindestens aber dabei. Personal ist sehr geschäftsnah, hat aber auch eine integrierende Funktion innerhalb einer Organisation und ist gleichzeitig ein maßgeblicher Impulsgeber für kulturelle Entwicklungen im Unternehmen. Zusammen mit der Verantwortung für den Bereich Recht können in einem Zuge auch juristische Leitplanken gesetzt werden.

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ...
... dann denke ich an eine ganz aufregende Zeit. Die Deutsche Telekom brach auf in Richtung Börsengang, die Mauer war gerade gefallen. Es herrschte Aufbruchsstimmung und es gab fast unbegrenzte Chancen und Möglichkeiten. Es war einfach toll, in dieser Zeit dabei zu sein.

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?
Immer erstmal zuhören.

Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie?
Das Netzwerken zur Kontaktpflege ist eine meiner wesentlichen Aufgaben als Vorständin. Bspw. bin ich Mitglied von „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) und ZONTA München. Natürlich bin ich auch auf Xing und LinkedIn vertreten. Und hier bei EWE tauschen wir uns neben der persönlichen Kommunikation über unser konzerninternes Portal und demnächst auch einen Vorstandsblog aus.

Welche berufliche Entscheidung würden Sie rückwirkend anders treffen?
Getreu meinem Lebensmotto: Keine.

Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ...
... sie ein motivierendes Umfeld haben, wertgeschätzt werden, Freiräume selbst gestalten können und gute Führung erleben.

Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung?
Wenn sich etwa bei einem Umstrukturierungsprojekt Arbeitsplatzverluste nicht vermeiden lassen, ist das eine schwerwiegende Entscheidung.

Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate?
Es ist mir wichtig, die Themen HR & Recht als feste Bestandteile in der Strategie von EWE zu verankern und das im richtigen Kontext, wie Performance Management, Talent Management und den digitalen Arbeitswelten.

Arbeit bedeutet für mich ...
... die Chance, aktiv unternehmerische Entscheidungen zu gestalten, gemeinsam mit meinen Teams zukunftsgerichtete Strukturen zu schaffen und auch Spaß am Leben zu haben.

Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ ein?
Wichtige Fachinformationen und ein guter Überblick über Personalthemen und aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht.

Was lesen Sie in AuA zuerst?
Ich verschaffe mir zuerst einen Überblick und lese dann, was mich am meisten interessiert.

Welche Rituale pflegen Sie?
Morgens ein gutes Frühstück. Damit kann der Tag dann beginnen.

Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier/ ein Glas Wein trinken?
Angela Merkel.

Wohin würden Sie gerne einmal reisen?
In den Oman.

Welches ist Ihr Lieblingsbuch?
Christoph Keese, Silicon Valley.

Ihre größte Leidenschaft ist ...
... Laufen.

Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto?
Eine Tür geht zu, sieben auf!

Das Speichern von Daten aus rechtmäßiger offener Videoüberwachung wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Voraussetzung ist, dass die Bildsequenzen Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen und die Ahndung der Pflichtverletzung arbeitsrechtlich noch möglich ist. So jedenfalls sieht es das BAG in einem Urteil vom 23.8.2018 (2 AZR 133/18).

In einem Tabak- und Zeitschriftenhandel war eine offene Videoüberwachung installiert, um das Eigentum vor Straftaten seitens der Arbeitnehmer und Kunden zu schützen. Im Juli 2016 stellte die Beklagte einen Fehlbestand bei den Tabakwaren fest. Die anschließende Auswertung der Videoaufzeichnungen im August 2016 zeigten, wie die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in den Vorinstanzen Erfolg. Das LAG Hamm war der Auffassung, die Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte sie unverzüglich, jedenfalls deutlich vor August 2016 löschen müssen. Die gegen diese Entscheidung eingelegte Revision des Beklagten war erfolgreich. Das BAG hob das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück an das LAG Hamm.

Sollte die Videoüberwachung offen und rechtmäßig erfolgt sein, wäre auch die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz BDSG a. F. zulässig gewesen. Dann wäre auch nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Eine sofortige Auswertung der Daten war nicht erforderlich, vielmehr durfte der Beklagte warten, bis ein berechtigter Anlass zur Überprüfung vorlag. Einer gerichtlichen Verwertung der personenbezogenen Daten stehen – vorausgesetzt, die Überwachung war rechtmäßig – auch nicht die Vorschriften der seit 25.5.2018 anzuwendenden DSGVO entgegen.

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Technischer Fortschritt und Digitalisierung verlangen auch bei Mitarbeitern eine persönliche Weiterentwicklung. Doch nicht überall kommen in den Betrieben Veränderungen bei den Beschäftigten gut an. In einer Studie hat das Düsseldorfer Telekommunikationsunternehmen sipgate gemeinsam mit dem Umfrageinstitut IDG Research Services aus München und weiteren Unternehmen den Arbeitsplatz der Zukunft, die größten Herausforderungen an die IT-Infrastruktur und die Akzeptanz der Angestellten untersucht. Hierzu wurden im Juni 2018 Top-Manager, IT-Manager, Führungskräfte anderer Abteilungen und weitere Mitarbeiter von 628 Unternehmen aus der D-A-CH-Region zu ihren Vorstellungen über den Arbeitsplatz der Zukunft befragt.

Nur etwa 28 % der Firmen ziehen eine positive Bilanz in der Unternehmensentwicklung zum Arbeitsplatz der Zukunft. Sie sehen sich selbst in dieser Hinsicht als „relativ weit fortgeschritten”. Im Jahr 2017 waren es noch etwa 40 %. Nur noch 10 % bezeichnen sich aktuell als Vorreiter im Bereich New Work. Auch hier waren es im vergangenen Jahr noch doppelt so viele. Ganz unterschiedlich betrachten die einzelnen Berufsgruppen den eigenen Status quo. Die Top-Manager bleiben weiterhin optimistisch. Rund 44 % gaben an, ihr Unternehmen sei auf dem Weg zum Arbeitsplatz der Zukunft weit fortgeschritten. Bei den Top-Managern liegt größtenteils die Verantwortung für die Entwicklung und Umsetzung der Konzepte. Sie sind in jedem dritten Unternehmen Taktgeber beim Thema New Work.
Der Arbeitsplatz der Zukunft spielt in den befragten Unternehmen die zweitwichtigste Rolle nach der IT-Sicherheit. Für Arbeitnehmer bis 29 Jahre hat das Thema New Work eine höhere Bedeutung als für Kollegen ab 50 Jahren. Für sie ist die IT-Sicherheit wichtiger, die wiederum bei jüngeren Mitarbeitern nur auf Platz zwei rangiert. Eine Diskrepanz ergibt sich bei der Frage nach den Strategien zur Umsetzung neuer Arbeits- und Mobilitätskonzepte. Knapp 60 % der Top-Manager sagen, dass es eine solche für den Arbeitsplatz der Zukunft gibt. Im vergangenen Jahr lag die Zahl ähnlich hoch. Jedoch nur jeder fünfte IT-Manager (23 %) und jede fünfte Führungskraft aus den Fachabteilungen (21 %) bestätigt die Aussage der Top-Manager.

Die befragten Führungskräfte sehen zwei Herausforderungen bei der Umsetzung neuer Arbeits- und Mobilitätskonzepte. Die Entwicklung der IT-Infrastruktur benannte rund die Hälfte. Als größte organisatorische Hürde schätzen etwa 43 % der Befragten die Akzeptanz des Modernisierungsprozesses bei den Mitarbeitern ein. Bei der IT-Infrastruktur stehen vor allem die Datensicherheit und Security im Mittelpunkt. Bei den Strategien für die Angestellten hat sich hingegen einiges getan. Im vergangenen Jahr waren die wichtigsten Aufgaben das Entwickeln und Einführen neuer Arbeitszeitmodelle sowie die Veränderung der Unternehmenskultur selbst. Heute stehen die Akzeptanz bei den Mitarbeitern an erster und deren Weiterbildung an zweiter Stelle.

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