Die Vereinbarung, dass ein Schiedsrichter für eine Spielsaison in den oberen Ligen des DFB die Leitung von Spielen übernehmen darf, stellt keinen Arbeitsvertrag dar. Das Befristungsrecht findet somit keine Anwendung.

In dem zu entscheidenden Fall stand der Schiedsrichter Dr. Malte Dittrich zuletzt in der Spielzeit 2014/2015 auf der sog. Schiedsrichter-Liste des DFB. Darin benennt der DFB diejenigen, die für die Spielleitung in den oberen Ligen als geeignet angesehen werden. Für die folgende Saison wurde der befristete Vertrag nicht verlängert. Der letzte Einsatz fand Ende Mai 2015 in der 3. Liga statt.
Daraufhin klagte Dittrich auf Weiterbeschäftigung. Seiner Meinung nach sei er weisungsgebunden zu bestimmten Spielen fachlich und inhaltlich eingesetzt worden. Da der DFB den Schiedsrichter über neun Spielzeiten befristet beschäftigte, sei eine weitere Befristung unzulässig gewesen. Bei dem letzten Vertrag handele es sich insoweit um einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Das AG Frankfurt a.M. (Urt. v. 14.9.2016 – Az. 6 Ca 1686/16) wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Hess. LAG (Urt. v. 15.3.2018 – Az. 9 Sa 1399/16) war ebenfalls erfolglos. Danach handele es sich bei der Rahmenvereinbarung nicht um einen Arbeitsvertrag. Vielmehr schließe der Referee pro Spiel Einzelverträge über die Leitung ab. Aus der Rahmenvereinbarung über die gesamte Saison lasse sich hingegen keine Pflicht herauslesen, einzelne Spiele zu übernehmen. Insofern seien die Vorschriften zum Befristungsrecht hierfür nicht anwendbar. Die Revision zum BAG hat das LAG nicht zugelassen.

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In einer informellen Einigung kamen der EU-Rat und das EU-Parlament darüber überein, dass in ein anderes EU-Land entsendete Mitarbeiter wie inländische Arbeitnehmer bezahlt werden sollen.

Nach der geplanten Richtlinie darf eine Entsendung nur noch über maximal zwölf Monate in ein anderes EU-Land erfolgen, darüber hinaus ist nur eine einmalige Verlängerung bis zu sechs weitere Monate möglich.
Weiterhin sieht die EU vor, die Regeln eines Gastlandes für die Bezahlung von Arbeitnehmern für alle entsandten Arbeitnehmer anzuwenden. Kosten für Reisen, Unterkunft und Verpflegung müssen ebenfalls zukünftig vom Arbeitgeber getragen werden, eine Verrechnung mit dem Gehalt ist unzulässig.

Sinn und Zweck dieser Richtlinie soll eine Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit sein. Auf der anderen Seite hatten sich Polen und Ungarn gegen die Richtlinie ausgesprochen. Sie sehen darin den Versuch einer Abschottung der Arbeitsmärkte durch wohlhabendere EU-Länder. Die meisten entsandten Arbeitnehmer in der EU stammen aus Polen. 450.000 Polinnen und Polen wurden 2015 in andere EU-Staaten entsandt. Die EU geht davon aus, dass 2016 rund 2,3 Millionen Arbeitnehmer entsandt wurden. Insgesamt stieg die Zahl um 69 % zwischen 2010 und 2016. Nach Schätzungen sind ca. 400.000 Entsandte in Deutschland tätig.

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In zukunftsfähigen Unternehmen müssen immer wiederneuartige Personalmanagementpraktiken entwickelt werden. Allerdings gibt es wenig Wissen darüber, wie HR eigene Innovationen hervorbringen kann und wie es hierfür zu organisieren ist. Im Folgenden wird für ein organisatorisch eigenständiges Innovationslabor im Personalbereich plädiert, das neue Themen innerhalb und außerhalb der Organisation aufgreift, um daraus innovative Personalpraktiken zu generieren.

Hierbei ist zunächst wichtig, dass sich das Innovationslabor nach innen in die eigene Organisation und nach außen in das Unternehmensumfeld öffnet und vernetzt. Die Öffnung und Vernetzung nach innen dient erstens dazu, veränderte und neuartige Bedürfnisse von Mitarbeitern zu identifizieren und daraus Innovationsbedarfe abzuleiten. Nutzbar hierfür sind große Offline-Events, wie organisationsweite Bar Camps, aber auch Online-Plattformen, die eingesetzt werden, um die Beschäftigten (als intelligenten Schwarm) in die Ermittlung von Innovationsbedarfen und in die Innovationsentwicklung einzubeziehen. Die Vernetzung in das eigene Unternehmen hinein ist aber zweitens auch entscheidend, um entwickelte Innovationen oder Innovationsvorschläge in Treffen mit Linienmanagern und HR-Business-Partnern oder dezentralen Personalreferenten zu validieren.

Die Öffnung und Vernetzung nach außen dient dazu, technologische Trends und allgemeine Entwicklungen der Arbeitswelt frühzeitig zu identifizieren. Dies gelingt durch die Beobachtung von Trends auf Kongressen, in Medien, Verbänden oder optimalerweise durch eigene Zukunftsforschung zu Personalthemen und Arbeitswelt. Zudem ist die Mitwirkung an organisationsübergreifenden Netzwerken zum Thema HR-Trends sinnvoll. Hieraus kann man umfassende HR-Trendreports erstellen, aus denen sich wiederum der Bedarf an Innovationen ableiten lässt.

Anschließend ist für die Implementierung der Personalinnovationen die Fähigkeit zur Absorption hilfreich. Was ist damit gemeint? Absorptionsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit der Organisation, relevantes externes Wissen zu identifizieren, zu interpretieren, ggf. unternehmensspezifisch anzupassen und für die eigene Organisation zu nutzen. Der Absorptionsprozess des Personalmanagements beginnt deshalb mit der systematischen Beobachtung von externen und auch organisationsinternen Trends und Wissen. Ergänzt wird das aktive Monitoring um eine erste Einschätzung, ob bestimmte Trends tatsächlich auch für das HR-Management oder einzelne Personalpraktiken Relevanz besitzen könnte. Ein Beispiel hierfür wäre etwa die frühzeitige Erkenntnis, dass der Trend zu Big Data und Analytik auch für das Personalmanagement, etwa im Bereich Recruiting oder Performance- Management, potenziell relevant sein könnte.

Allerdings ist die blinde Übernahme von externem Wissen oder das unüberlegte Aufspringen auf neueste Trends für die Entwicklung spezifischer Personalmanagement- Innovationen nicht zielführend. Sie zeugen letztlich nur von der Anfälligkeit des HR-Managements für Managementmoden. Vielmehr ist es notwendig, aktuelle Trends vor dem Hintergrund spezifischer Unternehmensherausforderungen zu interpretieren und zu verstehen. Auf dieser Basis lassen sich potenzielle Umsetzungsmöglichkeiten in innovative Personalpraktiken finden, z. B. die Anwendung von spezifisch entwickelten Algorithmen für die Personalauswahl nach unternehmenseigenen Anforderungsprofilen.
Eine Innovation ist ferner nur dann eine Innovation, wenn sie tatsächlich auch genutzt wird. Folglich gilt es, die HR-Management-Innovation nicht nur spezifisch zu entwickeln, sondern dann auch tatsächlich integriert in die bestehende Personalarbeit zu nutzen, um den Wertbeitrag der Innovation zu realisieren. Dies mag trivial erscheinen, ist aber vor dem Hintergrund der vielen innovativen Ideen, die ausgearbeitet werden und sodann in der Schublade verschwinden, eine reale unternehmerische Herausforderung.

Was und wo haben Sie gelernt?
Bei Gruner + Jahr habe ich gelernt, dass die Verbindung von rechtlichen Kenntnissen und journalistischer Expertise wertvoll ist. In meiner Tätigkeit als Personalleiter kann ich nun direkt miterleben, wie Ideenreichtum, Innovationskraft und Tempo unser Unternehmen erfolgreich machen.

Wären Sie nicht Personaler geworden, was dann?
Bestimmt Journalist. Gerichtsreporter war mein Traumjob.

Warum haben Sie sich für Ihren Beruf entschieden?
Als Personalleiter kann ich mitgestalten und einen Beitragdazu leisten, Gruner + Jahr für die Zukunft gut aufzustellen. Immer wieder neu die Frage zu beantworten, wie sich ein journalistisches Haus, Redaktionen und andere Abteilungen, in Zeiten der Digitalisierung weiterentwickeln müssen, das finde ich spannend und das treibt mich an.

An meinem Beruf fasziniert mich/mag ich besonders ...
… die Vielfalt an Themen. Die Kreativität, das besondere Klima und das angenehme Miteinander.

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ...
… dann stelle ich fest, dass es bereichernd ist, wenn Karrierewege auch über Berufsgrenzen hinweg führen.

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?
Der Job ist nicht alles. Wenn Kreativität und Tatendrang zu den beruflichen Anforderungen zählen, ist es wichtig, auch Ausgleich und Ruhe zu finden. Mit der Familie, mit Freunden, durch Hobbies.

Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie?
Xing, Linkedin, Twitter. Facebook gelegentlich.

Welche berufliche Entscheidung würden Sierückwirkend anders treffen?
Da gibt es mehr als eine. Details verrate ich aber nur auf einer unserer sog. Fuck-Up-Nights.

Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ...
… sie das Umfeld und die Aufgaben finden, die am besten zu ihnen passen. Dabei mitzuhelfen, halte ich für eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften und Personalabteilungen.

Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung?
Viele Entscheidungen eines Personalleiters haben konkrete Auswirkungen auf Menschen. Man sollte sie nicht leichtfertig treffen.

Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate?
Fragen rund um Neues Arbeiten und Recruiting Werden auf absehbare Zeit wichtige Themen bleiben.  Und dazu werden immer wieder Projekte rund um neue Ideen und Produkte auf der Agenda stehen.

Arbeit bedeutet mir ...
... sehr viel. Wenn der Job passt, dann kann Arbeit Sinngebung und Inspiration bedeuten. Das Glück habe ich derzeit.

Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ ein?
Gut aufbereitete und verständliche Informationen. Praxisnah.

Was lesen Sie in AuA zuerst?
Die längeren Aufsätze, insbesondere wenn sie sich um neue Themen in der Personalarbeit drehen.

Welche Rituale pflegen Sie?
Ich wüsste keine.

Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier/ ein Glas Wein trinken?
Barack Obama.

Wohin würden Sie gerne einmal reisen?
Ich war mal mit meiner Frau in Ruanda. Da würde ich gerne wieder hin.

Welches ist Ihr Lieblingsbuch?
Gerade lese ich „On Writing“ von Stephen King. Lehrreich und ziemlich witzig.

Ihre größte Leidenschaft ist ...
... meine Familie.

Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto?
Ich muss gestehen: ich habe keins.

Ein besonders günstig ausgehandelter Aufhebungsvertrag auf Grund des Sonderkündigungsschutzes durch die Betriebsratsmitgliedschaft stellt keine Bevorteilung dar und ist somit auch nicht nichtig.

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt. Zudem war er Mitglied des Betriebsrats. Im Anschluss erhielt der Arbeitnehmer Mitte 2013 eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung. Nachdem das Unternehmen auf Ersetzung der Kündigungszustimmung durch den Betriebsrat Klage erhob, einigten sich die Parteien auf einen Aufhebungsvertrag. Unter anderem sollte der Beschäftige unter Fortzahlung der Lohnbezüge bis Ende 2013 mit sofortiger Wirkung freigestellt werden. Im Gegenzug erhielt er eine Abfindung i.H.v. 120.000 €. Im Anschluss klagte der Arbeitnehmer gegen den Aufhebungsvertrag mit der Behauptung, dass die Vereinbarung nichtig sei, weil er eine solche Vereinbarung nur erzielen konnte, da er Betriebsratsmitglied gewesen sei. Es läge somit eine unzulässige Begünstigung seiner Person vor.

Die Klage hatte vor dem BAG (Urt. v. 21.3.2018 – 7 AZR 590/16) jedoch keinen Erfolg. Grundsätzlich dürfen Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Tätigkeit nicht begünstigt oder benachteiligt werden. Ein Verstoß hiergegen führt zur Nichtigkeit, § 134 BGB. Ist die Verhandlungsposition durch das Betriebsamt gemäß des in § 15 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutzes gestärkt, stellt dies jedoch keine Besserstellung dar.

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Liegt ein rechtskräftiger Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegen den Arbeitgeber vor, muss dieser in der Vollstreckungsabwehrklage darlegen, dass überhaupt keine Möglichkeit zur Wiederaufnahme der Arbeit besteht – auch nicht mit anderem Inhalt.

In dem Verfahren haben sich die Parteien über die Zulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus einem rechtskräftigen Urteil gestritten. Aus dem Urteil ging hervor, dass die Arbeitnehmerin zu gleichen Bedingungen auf einer bestimmten Position zu beschäftigen sei. Hiergegen erhob der Arbeitgeber eine Vollstreckungsabwehrklage, weil es ihm schlichtweg unmöglich sei den Beschäftigten mit dieser Tätigkeit weiter einzusetzen. Auf Grund veränderter Organisationsstrukturen sei dieser Bereich weggefallen. Die Vollstreckung sei deshalb treuwidrig, weil sie ohnehin sofort wieder rückgängig gemacht würde (dolo-agit-Einrede). Ein anderes Arbeitsfeld hat das Unternehmen nicht zugewiesen.

Das BAG teilt die Auffassung des Betriebs jedoch nicht. Durch die Nichtbeschäftigung liegt ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten vor (§ 611 BGB). Der Beklagte muss deshalb auf einer anderen Stelle weiterbeschäftigt werden. Insofern greift auch die dolo-agit Einrede nicht durch, weil nicht dargelegt wurde, dass eine Eingliederung des Arbeitnehmers mit anderen Aufgaben ebenfalls unmöglich ist.

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Ein zum Eintritt in die Rente zu leistender Übergangszuschuss ist durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) im Insolvenzfall abzusichern.

Bei der insolventen Arbeitgeberin des ehemals beschäftigten Klägers galt eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung eines Übergangszuschusses. Danach sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs eine Zusatzzahlung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar an die aktive Zeit pensioniert wird. Der beklagte PSV meint nun, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil er keine Leistung der Altersvorsorge sei.

Hiergegen wendet des BAG (Urt. v. 20.3.2018 – 3 AZR 277/16) jedoch ein, die streitige Leistung knüpft sehr wohl an ein vom Betriebsrentengesetz erfassten Risiko an. Der Übergangszuschuss dient nicht der Überbrückung bis zum Renteneintritt. Vielmehr soll er den Lebensstandard mit Eintritt in den Ruhestand verbessern. Damit liegt ein Versorgungscharakter vor und stellt somit Altersvorsorge dar.

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Eine Gehaltsumfrage der Online-Stellenbörse Indeed ergab, dass drei Viertel der deutschen Arbeitnehmer damit einverstanden sind, dass ihr Verdienst veröffentlicht wird. Zu diesem Ergebnis kam das Internetportal in einer repräsentativen Studie, die im Januar 2018 durchgeführt wurde. Demnach haben 76 % der Befragten angegeben, dass die öffentliche Bekanntgabe ihres Gehaltes innerhalb des Kollegiums für sie kein Problem darstellt. Das Marktforschungsunternehmen respondi befragte im Auftrag von Indeed 1.035 Arbeitnehmer in Deutschland nach ihrem Verhältnis zu Gehaltsthemen.

Vor allem junge Arbeitnehmer zwischen 16 und 29 Jahren sehen der Transparenz in Sachen Gehältern gelassen entgegen. 86 % von ihnen sind mit der Offenlegung einverstanden. Jedoch wissen nur 29 % der Befragten tatsächlich, was die Kollegen monatlich in der Lohntüte mit nach Hause nehmen. Von den Umfrageteilnehmern sind 53 % konkret daran interessiert, was die Kollegen verdienen, während es den restlichen 47 % egal ist.

Gleichstellung der Frau

Das im Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz soll dazu beitragen, dass sich Frauen und Männer im Gehalt annähern. Immerhin glaubt ein Viertel der Befragten, dass Frauen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen bei gleicher Tätigkeit im selben Unternehmen. Rund einem Drittel (31 %) ist die neue Regelung bekannt, aber nur etwa jeder Fünfte (22 %) findet sie gut und 9 % sind inhaltlich nicht mit ihr einverstanden. Ein nicht unbeträchtlicher Teil, nämlich 43 % der befragten Personen, weiß nicht, worum es in der neuen gesetzlichen Regelung geht, dies bestätigen auch weitere Studien.
Es besteht Handlungsbedarf, was die Gehaltsunterschiede von Frauen und Männer angeht. Das jedenfalls betont die Umfrage. Ein Drittel der befragten Frauen geht von einer Ungleichbehandlung innerhalb des Unternehmens aus, während bei den Männern nur 22 % glauben, dass Frauen weniger verdienen. Ziemlich einig ist man sich darin, dass die Gehälter schleunigst angeglichen werden sollten. Immerhin 81 % sprachen sich dafür aus. Für 61 % stelle es eine Aufwertung des Unternehmens dar und wäre ein gewichtiger Grund dafür, sich bei einer solchen Firma zu bewerben.

Die Quintessenz

„Unsere Umfrage zeigt, dass das Thema Gehalt offenbar nicht mehr das Tabu-Thema ist, als das es lange galt. Stattdessen ist eine Gelassenheit im Umgang damit zu erkennen, die zeigt: Das Lohntransparenzgesetz kommt eigentlich zur richtigen Zeit. Allerdings geht es vielen Arbeitnehmern nicht weit genug. Gemäß unserer Umfrage kritisieren zum Beispiel 55 % der Befragten, die es kennen, dass die aktuelle Regelung nur für Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern gilt“, fasst Frank Hensgens, Geschäftsführer bei Indeed Deutschland, die Ergebnisse zusammen.
Die Studie zeigt, dass Offenheit gegenüber der gesetzlichen Regelung herrscht. Dennoch verschweigt die Mehrheit lieber, was monatlich bei ihr auf dem Gehaltszettel steht. Auch im Privatleben scheint das Vertrauen untereinander nicht so groß zu sein. Nur 43 % gaben an, dass der Ehepartner über die Verdienste Bescheid wisse. Bei unverheirateten Paaren sieht es noch anders aus. Nur 28 % wissen hier voneinander, was der andere verdient. Selbst Freunde (30 %) und Eltern (35 %) liegen höher in der Gunst.

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Tarifverträge im Baugewerbe dürfen laut BAG für allgemeinverbindlich erklärt werden. Zudem ist § 5 TVG in der Fassung seit dem 16.8.2014 nicht verfassungswidrig.

Am 6.7.2015 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nach § 5 TVG den Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV), den Tarifvertrag über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) für allgemeinverbindlich erklärt. Fortan sollen die Tarifverträge nicht nur für die Tarifparteien, sondern für alle Arbeitgeber Wirkung entfalten. Danach sind z.B. alle Unternehmen im Baugewerbe verpflichtet, Sozialabgaben an die tariflich vereinbarte Sozialkasse zu leisten. Hiergegen erhob ein Arbeitgeber Rechtsbeschwerde. Nach seiner Auffassung sei § 5 TVG in seiner Fassung vom 16.8.2014 verfassungswidrig. Zudem seien die Tarifverträge mangels Tariffähigkeit und/oder -zuständigkeit unwirksam. Zuletzt habe auch kein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeitserklärung bestanden, weshalb die Voraussetzungen nach § 5 TVG nicht gegeben seien.

Das BAG (Beschl. v. 21.3.2018 – 10 ABR 62/16) teilt diese Auffassung jedoch nicht. Jedenfalls ist § 5 TVG nicht verfassungswidrig. Dies gilt auch bei der Bestimmung über Allgemeinverbindlichkeitserklärungen von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (§ 5 Abs. 1a TVG). Zuletzt sind die Erwägungen des BMAS ebenfalls nicht zu beanstanden. Ebenso verhält es sich mit der Tariffähigkeit und -zuständigkeit. Das BMAS durfte auch annehmen, dass ein Interesse an der Allgemeinverbindlichkeitserklärung besteht. 

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Dem Mittelstand fehlen Fachkräfte, um sich mit digitalen Themen zu befassen. Gleichwohl haben viele die herausragende Bedeutung verstanden. Es besteht aber auch Anlass zur Sorge.

Nach einer Studie von Ernst & Young hat besonders im Mittelstand die Wirtschaft mit der Digitalisierung zu kämpfen. Jeder fünfte Unternehmer klagt, dass ihm Mitarbeiter fehlen, um überhaupt in die Digitalisierung zu investieren. Vor einem Jahr klagte hierüber nur ca. jeder Zehnte.

Die Konsequenzen können dadurch erheblich sein. Laut der Studie würden die Unternehmen besonders wachsen, die in die Digitalisierung investieren. Zugleich sehen 74 % hierin eine Chance. Ein Drittel hat sogar einen Chief Digital Officer in der Geschäftsführung.
Dennoch bleibt es dabei: Die wichtigste Funktion für das Wachstum in diesen Gebieten haben die Mitarbeiter. Dabei weisen 42 % der Mittelständler auf die gestiegen Anforderungen an die Beschäftigten hin.

Allerdings sind die Zahlen an dieser Stelle differenziert zu betrachten. So befassen sich kleinere Unternehmen mit der Digitalisierung grundsätzlich weniger. Bei mittelständischen Arbeitgebern mit einem Umsatz von weniger als 30 Millionen Euro geben 55 % an, dass digitale Technologien besonders wichtig sind. Liegt der Umsatz bei 30-100 Millionen Euro, erhöht sich die Zahl auf 63 %. Bei einem Umsatz von über 100 Millionen Euro, haben 66 % der Großunternehmen ihren Fokus voll auf die Digitalisierung ausgerichtet.

Selbst wenn die meisten Unternehmen verstanden haben, dass eine Neuausrichtung am Markt Rund um Digitalisierung erforderlich ist, besteht Anlass zur Sorge. Der Fachkräftemangel steigt weiter. Zudem wird die Relevanz dieser Themen in den nächsten Jahren bedeutend zunehmen.

In unserer nächsten Ausgabe AuA 4/18 können Sie weitere Beiträge zur Selbstorganisation und Digitalisierung lesen.

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Beträgt der Altersunterschied zwischen Ehepartnern mehr als 15 Jahre, kann der Überlebende von einer betrieblichen Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen werden.

Die Klägerin hatte einen 18 Jahre älteren Ehemann, der 2011 verstarb. Der Arbeitgeber hatte dem Verstorbenen eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt. Nach der Versorgungsordnung ist es allerdings Voraussetzung, dass Ehegatten nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind. Die Ehefrau sah hierin eine Diskriminierung wegen des Alters.

Das BAG (Urt. v. 20.2.2018 – 3 AZR 43/17) teilte diese Ansicht jedoch nicht. Die Altersabstandsklausel stellt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, allerdings ist diese Benachteiligung gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse, das finanzielle Risiko hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung zu begrenzen. Demgegenüber müssen die Anliegen der Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind, zurücktreten, da bei größeren Altersabständen der Lebenszuschnitt per se darauf angelegt ist, dass ein Ehepartner früher verstirbt als der andere. Die Regelung schließt auch nur solche Ehegatten aus, deren Altersabstand zum Ehepartner erheblich über dem Durchschnitt liegt.

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Die Bedeutung von Arbeitgeber–Bewertungsportalen ist gestiegen. Viele recherchieren bei der Jobsuche oder bei der beruflichen Neuorientierung auf den einschlägigen Portalen und erkundigen sich, wie andere Beschäftigte das mögliche neue Unternehmen einschätzen.

Nach einer Bitkom-Umfrage geben inzwischen insgesamt 36 % der Internetnutzer an, Onlinebewertungen über den potenziellen Arbeitgeber gelesen zu haben. Dies sind 7 % mehr als vor drei Jahren. Noch höher fallen die Zahlen bei berufstätigen Internetnutzern aus. Hier sind es 45 %, die sich online über das zukünftige Arbeitsumfeld informieren. In der Gruppe 14 bis 29 Jahre sind es sogar 52 %, bei 50 bis 64-Jährigen sind es 39 %, die sich neben dem Beruf über weitere Arbeitgeber erkundigen.

Der Bitkom empfiehlt deshalb: „Für viele Berufstätige sind Online-Bewertungen die erste Visitenkarte eines Arbeitgebers.“ Für die Außenwirkung seien gute Bewertungen auf den einschlägigen Portalen wichtig. Dies lasse sich auch daran erkennen, dass 84 % (2015: 76 %) der Befragten durch Online-Bewertungen und Noten beeinflusst wurden. 46 % haben sich durch die Onlinebewertungen bestärkt gefühlt. Bei 54 % der Stellensuchenden hatten die Zusatzinformationen hingegen keine positiven Auswirkungen für den Arbeitgeber und es ist eine Entscheidung gegen das jeweilige Stellenangebot gefallen. Arbeitgeberbewertungen werden jedoch nicht nur gelesen, sondern auch öfter selbst verfasst. 25 % haben bereits online die eigene berufliche Situation geschildert. Auch dieser Wert ist um 8 % innerhalb der letzten drei Jahre gestiegen.

Lesen Sie zu diesem Thema auch den Beitrag von Weiss-Bölz/Heinz, AuA 2/18, S. 90 ff.

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Flexibilisierungsmodelle sind voll im Trend. Das Angebot deckt aber noch nicht den Bedarf.

Nach dem Arbeitsbarometer der Randstad Gruppe Deutschland bietet jedes zweite Unternehmen (52 %)seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit, den Arbeitsplatz und die Arbeitszeit frei zu wählen. In Frankreich setzen hingegen nur 39 %, in Spanien sogar nur 36 % auf flexible Modelle. Schlusslicht ist Tschechien. Hier werden nur jedem vierten moderne Arbeitsmöglichkeiten geboten.
Dennoch stehen die Zahlen in keinem Land im Verhältnis zum Bedarf an Flexibilisierung. So bevorzugen in Deutschland 76 %, in Spanien 79 %und in Tschechien 70 % Freiraum und Selbstbestimmung.

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Streben deutsche Arbeitnehmer einen Wechsel an? Welche Erwartungen, Einschätzungen und Wünsche haben sie für das laufende Jahr? Diese Frage klärt eine repräsentative Umfrage von Xing E-Recruiting und Forsa, in der 1.023 Angestellte zu diesem Thema befragt wurden.

Die gute Nachricht zuerst: 85 % der Befragten gaben bei der Umfrage „E-Recruiting 2018: Erwartungen, Einschätzungen und Wünsche von Erwerbstätigen und Personalern“ an, dass sie „sehr und eher zufrieden“ mit ihrem derzeitigen Job sind. Dem gegenüber stehen nur 2 %, die „sehr unzufrieden“ mit ihrer derzeitigen beruflichen Situation sind. Wirft man einen genaueren Blick auf die Ergebnisse, wird deutlich, dass insbesondere Arbeitnehmer mit höherem Bildungsabschluss oder Personalverantwortung zufriedener sind und Spaß und Stolz in Bezug auf ihre berufliche Tätigkeit empfinden.

Die Mehrheit ist zufrieden, aber …

Zu diesem sehr positiven Ergebnis für Arbeitnehmer passt auch, dass nur 6 % der Studienteilnehmer konkrete Pläne verfolgen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Allerdings gab es trotz allem einen nicht übersehbaren Prozentsatz an Beschäftigten, welche latent wechselbereit seien. Immerhin 29 % der Befragten können sich grundsätzlich vorstellen auch bei einem anderen Arbeitgeber anzufangen.Dieses Ergebnis ist einerseits ein weniger gutes Zeugnis für das derzeitige Unternehmen, birgt jedoch viele Chancen für diejenigen Arbeitgeber, welche auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind.

Ebenfalls eine Rolle spielt das Alter der Erwerbstätigen. Je älter sie sind, desto niedriger ist die Wahrscheinlichkeit für den Wunsch nach einem Jobwechsel. Mehr als drei Viertel aller über 50-jährigen möchten ihren Job nicht wechseln. Befragte unter 40 Jahren sowie Studienteilnehmer mit Abitur standen einem Arbeitsplatzwechsel eher positiv gegenüber.

Lokal und regional soll es sein

Auch wenn die deutschen Arbeitnehmer einer neuen Stelle grundsätzlich offen gegenüberstehen, sind sie nicht unbedingt bereit, weite Strecken dafür auf sich zu nehmen. 39 % der befragten Angestellten gaben an, dass sie eine neue Arbeitsstelle nur am eigenen Wohnort, in der eigenen Stadt oder der näheren Umgebung annehmen würden. Die Hälfte der Umfrageteilnehmer würde einen Arbeitsweg von maximal 50 Kilometer in Kauf nehmen. Ausschlaggebend war bei diesem Ergebnis erneut das Alter. Die Bereitschaft für einen längeren Arbeitsweg lag bei den über 50-Jährigen am niedrigsten.

Die Studien-Ergebnisse im Überblick:

Mit ihrer derzeitigen beruflichen Tätigkeit sind:

• 30 % sehr zufrieden
• 55 % zufrieden
• 13 % eher zufrieden
• 2 % sehr unzufrieden

Auf die Befragten trifft Folgendes zu:

• 6 % planen konkret den Arbeitnehmer zu wechseln
• 29 % sind offen für einen Wechsel, haben aber noch keine konkreten Schritte unternommen
• 63 % möchten langfristig bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben

Eine neue Arbeitsstelle dürfte folgende maximale Entfernung vom Wohnort haben:

• 39 % am eigenen Wohnort – z.B. in der eigenen Stadt oder näheren Umgebung
• 50 % innerhalb eines maximalen Umkreises von 50 Kilometern
• 3 % Innerhalb eines maximalen Umkreises von 200 Kilometern
• 3 % innerhalb Deutschlands
• 5 % außerhalb Deutschlands

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Die Digitalisierung wird alle Lebensbereiche erfassen und Veränderungen für die Arbeitswelt mit sich bringen. Sie trägt zur Entstehung und Verbreitung neuer Arbeitsformen bei, wie Crowdworking, mobiler Arbeit sowie neuen Dienstleistungen – etwa Teleärzten – und onlinegestütztem Logistik- und Versandhandel. Es handelt sich um eine grundlegende Transformation. Beschäftigte können dadurch neue Chancen erhalten, aber sie können auch neuen Risiken ausgesetzt sein.

Klar ist aber, dass die neuen Modelle nicht im rechtsfreien Raum stattfinden. Wir meinen: Negative Entwicklungen müssen verhindert, Chancen der Beschäftigten verbessert werden. Das muss eine sozial ausgerichtete Politik leisten. Wichtig ist, den veränderten Rahmenbedingungen in den Betrieben und Verwaltungen mit entsprechenden Handlungsmöglichkeiten zu begegnen. Dazu gehören verbesserte Beteiligungsrechte für die betrieblichen Interessenvertretungen, um in einem partnerschaftlichen Prozess die Zukunft gemeinsam zu gestalten. Eine Akzeptanz der Beschäftigten von Neuerungen kommt auch den Arbeitgebern zugute. Die Schließung bereits bestehender Schutzlücken im Arbeits- und Sozialrecht ist notwendig. Bestehende Probleme, etwa Befristungen und fehlende Mitgestaltung bei der Lage der Arbeitszeit und des -ortes, dürfen sich nicht fortsetzen. Kombiniert mit neuen Entwicklungen können sie dann zu noch größeren Problemen führen.

Das Beispiel der Plattformarbeit, die immerhin schon über 700.000 Menschen in Deutschland nutzen, macht die Expansionsmöglichkeiten besonders deutlich. Sie wird nicht nur von Selbstständigen durchgeführt. Nach einer Untersuchung der Universität Kassel aus 2016 und einer Befragung von knapp 500 Crowdworkern sind 40 % Selbstständige, 60 % aber Arbeitnehmer. Ein Crowdworker verdient im Hauptberuf durchschnittlich 1.500 Euro/M. Das ist Mindestlohnniveau. Diejenigen, die das im Nebenjob machen, verdienen – durchschnittlich betrachtet – 348 Euro/M. Danach liegt es auf der Hand: Es muss sichergestellt sein, dass ein bestimmter Entgelt-, Zeit-, Stress- und Sozialversicherungsschutz gewährleistet wird und damit den Risiken der Prekarisierung begegnet werden. Die bisherigen Schutzmechanismen reichen nicht aus. Denn das ist das Entscheidende: Die Bedingungen der Tätigkeit, wie Entgelt und Abgabefrist, bestimmt maßgeblich der Plattformbetreiber allein. In etlichen Fällen zahlt er kein Entgelt oder Honorar an die Leistungserbringer. Dies darf sich so nicht fortsetzen. Wirtschaftliche Abhängigkeit Formal Selbstständiger wird zukünftig eine noch viel größere Rolle spielen. Dies mittels Tarifverträgen auch für wirtschaftlich abhängige Selbstständige einzufangen, kann im Einzelfall unter erleichterten Voraussetzungen im TVG gelingen, allerdings braucht es dazu weiterer guter Rahmenbedingungen, insbesondere in Zeiten abnehmender Tarifbindung und zunehmender Tarifflucht sowie OT-Mitgliedschaften der Arbeitgeber. Auf die diesbezüglichen Vorschläge der Bundesregierung darf man gespannt sein. Sie will neue Geschäftsmodelle fördern und gleichzeitig die Tarifbindung stärken. Unverzichtbare Voraussetzung für eine Mögliche spätere Tarifbindung bleibt die Kommunikationsmöglichkeit der zuständigen Gewerkschaft mit den Crowdworkern. Die Kommunikation der Crowdworker mit ihrer Gewerkschaft muss auch im unternehmenseigenen Netz stattfinden können. Denn die Crowdworker sind vereinzelt, untereinander anonym und häufig nur dem einzelnen Plattformbetreiber bekannt. Nötig ist für den Abschluss von Branchentarifverträgen dann mittelfristig zudem ein jeweiliger Arbeitgeberverband bzw. -verbände. Hier sind die Arbeitgeber in der Pflicht, ihren Beitrag durch Entsprechende Organisation zu leisten. Ein erweiterter Betriebs- und Arbeitnehmerbegriff sowie existenzsichere Mindestbedingungen – möglichst durch Tarifvertrag– und soziale Absicherung sind weitere entscheidende Stellschrauben.

Ein Blick in den Koalitionsvertrag macht deutlich: Die neue Bundesregierung hat einige – nicht alle – Zeichen der Zeit erkannt. Zumindest bei der sozialen Absicherung will sie allen Selbstständigen eine Pflicht zur Altersvorsoge auferlegen und die Beiträge zur Krankenversicherung bezahlbar machen. Für innovative Geschäftsmodelle will sie das AGB-Recht ändern, sodass auch kleine Unternehmen nach wie vor geschützt bleiben. Einen rechtlichen Rahmen für mobile Arbeit will sie ebenfalls schaffen. Das ist erstmal zu begrüßen – weitere Themen müssen aber angegangen werden, wenn Beschäftigte für den Transformationsprozess gewonnen werden sollen.

Was und wo haben Sie gelernt?
Diplomstudium Politikwissenschaft und Volkswirtschaftslehre in Hamburg, München und Bordeaux. Aber am lehrreichsten ist natürlich das Leben selbst.

Wären Sie nicht Personaler geworden, was dann?
Auslandskorrespondent, Diplomat oder Politikberater.

Warum haben Sie sich für Ihren Beruf entschieden?
Nichts ist für mich faszinierender als der Mensch mit all seinen Widersprüchen und Unberechenbarkeiten, aber auch seiner geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit – und natürlich die sozialen Beziehungen innerhalb einer Organisation.

An meinem Beruf fasziniert mich/mag ich besonders ...
… die unerschöpfliche Vielfalt der Themen und die Möglichkeit, trotz langjähriger Erfahrung immer wiederneu, anders und spontan handeln zu müssen und zu können.

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ...
... dann freue ich mich, zahlreichen Menschen begegnet zu sein, von denen ich in kurzer Zeit sehr viel lernen durfte.

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?
Dass ich mich nur dann weiterentwickeln kann, wenn ich nicht dem Gewohnten verhaftet bleibe, sondern immer wieder ungewohntes Terrain betrete, neugierig bleibe und Fehler wage.

Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie?
LinkedIn, Xing.

Welche berufliche Entscheidung würden Sie rückwirkend anders treffen?
Ich habe mich vor vielen Jahren einmal für ein Unternehmen entschieden, das ich mir zuvor besser etwas genauer angeschaut hätte. Der „cultural fit“ ist ein oft unterschätzter Aspekt.

Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ...
... sie nicht auf „Anweisungen“ warten, sondern sich, ohne Verbissenheit, aber mit gesundem Ehrgeiz für ihre Aufgabe selbst verantwortlich fühlen.

Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung?
Am schwierigsten ist es immer, sich von Mitarbeitern zu trennen, die sich kein Fehlverhalten haben zuschulden kommen lassen.

Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate?
Die strategische Rolle von HR stärken, die Wettbewerbsfähigkeit als Arbeitgeber erhöhen, die Nachwuchssicherung ausbauen.

Arbeit bedeutet mir ...
... außerhalb meines privaten Lebens einen sinnvollen Beitrag für die Gesellschaft leisten zu können.

Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ ein?
Es ist wohltuend, dass AuA das Arbeitsrecht nicht als Selbstzweck, sondern als Handwerkszeug für das HR-Management versteht.

Was lesen Sie in AuA zuerst?
Das Titelthema.

Welche Rituale pflegen Sie?
Nicht aufs Mittagessen verzichten und einmal pro Woche Yoga.

Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier/ein Glas Wein trinken?
Niklas Luhmann (wenn er noch lebte).

Wohin würden Sie gerne einmal reisen?
In die Weiten Kanadas.

Welches ist Ihr Lieblingsbuch?
Die Buddenbrooks von Thomas Mann.

Ihre größte Leidenschaft ist ...
... Zeit mit meiner Familie und Freunden zu verbringen.

Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto?
„Habe Mut, dich deines eigenen Verstandes zu bedienen.“ (Immanuel Kant)